Forskere holder mund af frygt for repressalier

 

 

En tavshedskultur, hvor de ansatte er bange for at udtale sig om deres arbejds- og forskningsvilkår, har spredt sig på de danske universiteter, lyder det fra tillidsfolk og eksperter. Hyppige fyringsrunder, usikre ansættelsesvilkår, en professionaliseret ledelse med stor magt og benhård konkurrence om forskningsmidlerne er blot nogle af forklaringerne.

Af Claus Baggersgaard – cbl@dm.dk – Tegning: Adam O. 

Det vil jeg ikke udtale mig om, da jeg må tænke på min karriere”.

“Du skal ikke citere mig for noget”.

Nogenlunde sådan lyder svarene oftere og oftere, når Forskerforum beder ansatte på de danske universiteter om at forholde sig til deres arbejds- og forskningsvilkår.

Årsag: Frygt for at blive fyret eller for at komme i skammekrogen hos ledelsen, lyder det fra flere.

En forsker på Aarhus Universitet, der ønsker at være anonym, fortæller, at vedkommende selv er blevet advaret af kolleger mod at være for åbenmundet:

“Hvis du har professordrømme, kan du godt glemme alt om det, hvis du kommer i konflikt med ledelsen. Du ryger direkte bagerst i køen, har flere sagt til mig”. Andre repressalier, forskeren har hørt om, er, at ledelseskritiske medarbejdere pludselig bliver pålagt upopulære arbejdsopgaver, som fylder hele arbejdstiden, så de ikke har tid til at forske. Andre bliver overflyttet, og flere har også hørt om, at kritiske medarbejdere er røget i fyringsrunder, selvom de ikke burde stå først for.

Vedkommende har svært ved at vurdere, hvor udbredt det er, da mange vælger at tie om deres oplevelser af skam.

“Sådan er det med overgreb. Det er ikke den, der begår overgrebet, som skammer sig, men offeret. De fleste ansatte spiller spillet og kender de skjulte dagsordener, så de holder mund og retter ind af sig selv”, siger forskeren.

Blev kritiske AAU-ansatte prikket?

I forbindelse med den store sparerunde på Aalborg Universitet, hvor 107 blev varslet afskediget i februar i år, fortalte tillidsfolk, at de ansatte frygtede, at det ville få konsekvenser, at de havde været kritiske over for ledelsen. “Jeg har fået meldinger fra medarbejdere om, at man kan være angst for, hvilke konsekvenser eventuelle kritiske røster over for ledelsens beslutninger kan få i en kommende afskedigelsesproces”, sagde Jesper Lindgaard Christensen, Djøf-tillidsmand og HSUmedlem på AAU.

164 medarbejdere valgte derfor at optræde anonymt, da de indsendte et debatindlæg til Altinget, hvori de kritiserede besparelserne, som de mente ville smadre HUM og SAMF.

Jesper Lindgaard Christensen siger, at hans udtalelser bygger på fortrolige samtaler med kolleger. “Jeg har ikke konkrete beviser for, at medarbejdere er blevet udvalgt til afskedigelse, fordi de har været ledelseskritiske, men jeg er blevet kontaktet af en håndfuld medlemmer, som har mistanke om, at det er tilfældet”.

Ole Busck, Dansk Magisterforenings fællestillidsrepræsentant på AAU, tilføjer, at det nærmest er umuligt at bevise, at en ansat er fyret, fordi vedkommende har været kritisk. Når der er tale om masseafskedigelser begrundet med institutionens forhold, har de afskedigede nemlig ikke krav på at få en individuel begrundelse for, at det blev dem. Det er tilstrækkeligt for ledelsen at henvise til de generelle kriterier, som den har opstillet.

I forbindelse med fyringsrunden på AAU handlede de om “strategiske hensyn for fremadrettet at understøtte visionen for AAU” og “medarbejdernes faglige og personlige kompetencer matcher og understøtter den fremtidige opgaveløsning”.

Ole Busck er dog overbevist om, at der er ansatte, som er blevet fyret, fordi de har været kritiske: “Det er klart min oplevelse, at nogle institutledere har anvendt denne fyringssituation med meget upræcise udvælgelseskriterier til en form for straffeaktion over for medarbejdere, der er kendt som “brokkehoveder””, siger han.

Ole Busck tilføjer, at man fra undersøgelser blandt de ansatte ved, at folk holder sig meget tilbage fra at fortælle deres leder, at de er ekstremt overbelastede og er ved at gå ned med stress. Det er faktisk kun omkring halvdelen, der rapporterer det, og det samme gælder, hvis de har været udsat for mobning eller chikane. Blandt de mange løstansatte er det i høj grad frygten for at komme bagerst i køen, hvis man melder om problemer, der holder dem tilbage.

Ifølge Ole Busck er forskerne ikke kun bange for at udtale sig kritisk indadtil om arbejdsforhold og ledelsens dispositioner, de er også varsomme med at udtale sig kritisk udadtil i forbindelse med deres forskning. “Jeg ved fra professorer, der har været til medarbejderudviklingssamtale, at de får at vide, at de skal holde igen med udtalelser, der kan skade deres muligheder for at opnå funding. Eksterne bevillinger er blevet alfa og omega for at beholde sit job, og det betyder, at megen kritisk forskning ophører, og at man i stedet tilpasser sig de ønsker og normer, som bevillingsgiverne hylder”, siger han.

Sarah Rosenkrands, konsulent i DM, siger, at fire ud af de seks medlemmer, som hun har rådgivet i forbindelse med deres opsigelse på AAU, er af den opfattelse, at baggrunden for, at de er blevet fyret, er et personligt opgør fra institutlederens side.

Rektor Per Michael Johansen skriver i et skriftligt svar til Forskerforum, at det er alvorlige, udokumenterede anklager, som han ikke forstår. “Hvis tillidsrepræsentanterne har kendskab til afskedigelser, som ikke er sket på behørigt grundlag, så håber jeg meget, at de går videre med sagerne hos fakulteternes ledelser. Ledelsen har også i denne sag været meget opmærksom på at følge det arbejdsretlige regelsæt”, skriver han.

Fyringsrunder spreder frygt

Signe Møller Johansen har som fællestillidsrepræsentant for de teknisk-administrative (TAP) AC-medarbejdere på Københavns Universitet fulgt udviklingen i en årrække.

Hun  ser en trend mod, at flere vælger at tie med kritik, fordi der oftere er fyringsrunder og omstruktureringer. Da hun tog over som lokal tillidsrepræsentant for over 10 år siden sagde hendes forgænger, at hun stort set ikke havde oplevet afskedigelser i de otte år hun havde beklædt posten, og Signe Møller Johansen har været igennem mindst to større fyringsrunder på tværs af universitetet og et hav af større og mindre omstruktureringer og lokale fyringsrunder.

Hun siger, at det handler meget om, hvem der er chef i afdelingen eller på instituttet, og hvilken kultur der er lokalt, så der kan sagtens være et sted på KU, hvor de ansatte kan tale åbent, og et andet, hvor der ikke er plads til kritik.

“Om folk er bange, afhænger af, hvad de har set i forbindelse med fyringsrunder, og hvordan ledelsen tager imod kritik. Hvis en leder siger: Min dør står altid åben, og jeg lytter gerne til problemer, og de kritiske medarbejdere så efterfølgende bliver fyret, hænger tingene ikke sammen. Det spreder en utryg stemning”, siger Signe Møller Johansen.

Hun tilføjer, at der er forskel på at udtale sig kritisk internt i organisationen og til pressen. Mange bryder sig ikke om at ytre sig offentligt om ting, der ikke fungerer på deres arbejdsplads, og hun mener også selv, at man altid bør forsøge at løse problemer internt først.

Professionelle ledere strammer styringen

Ifølge Signe Møller Johansen er en anden trend, at der er sket en professionalisering af ledelsen de sidste ti-femten år, hvor der før var valgte ledere på universiteterne. Det gør, at ledere og medarbejdere i højere grad en tidligere risikerer at komme til at stå over for hinanden som modstandere.

“Det handler måske også om new public management og om en stram ledelsesstyring af, hvem der må udtale sig om hvad på universiteterne, hvilket smitter af ned i organisationen”, siger hun.

Hun tilføjer, at forventningerne til, hvad en god medarbejder er, også har ændret sig.

“I dag skal du hele tiden have “jahatten” på. Vi taler ikke om problemer, men om udfordringer, og vi skal være omstillingsparate. Det forventes, at alle er konstruktive, så få tør tale om ting, der ikke fungerer, men det er jo altafgørende, at vi kan tage problemer op, hvis vi skal have et godt arbejdsmiljø på arbejdspladserne og en velfungerende offentlig sektor”, siger hun.

Signe Møller Johansen vil ikke gå i detaljer, men hun oplever, at konsekvensen af pænheds- og tavshedskulturen er, at opgaver og projekter kan få lov til at køre skævt og skabe store frustrationer blandt medarbejdere, samtidig med at ledelsen fastholder, at alt kører på skinner.

“Jeg kalder det glansbilledeffekten, fordi kritik ikke bliver kanaliseret op gennem afdelinger og ledelseslag. Jo højere du kommer op, jo pænere og mere succesfuldt ser tingene ud”.

– Signe Møller Johansen, fællestillidsrepræsentant på KU

Ekspert: Usikre ansættelsesvilkår fører til selvcensur

Ifølge Rasmus Willig, leder af Center for Offentlige og Private Ansattes Ytringsfrihed på RUC, findes der ikke specifikke undersøgelser af censuren på universiteterne, men der er masser af dokumentation for, at det generelt står skidt til med offentligt ansattes mulighed for at tale kritisk om forholdene på deres arbejdsplads.

Rasmus Willig siger, at hans seneste forskning viser, at ansatte med usikre ansættelsesvilkår har større tilbøjelighed til at censurere sig selv, simpelthen fordi man har mere at miste som prekær arbejdskraft. De usikre arbejdsvilkår med flere midlertidigt ansatte og fyringsrunder af fastansatte på flere universiteter de seneste år burde derfor logisk set føre til øget frygt og dermed til selvcensur, mener han.

En anden faktor er ifølge Rasmus Willig, at konkurrencen mellem forskerne om faste stillinger, titler, priser og forskningsbevillinger er benhård, og ingen vil udstille sig som svage i det spil – for eksempel ved at udtale sig kritisk om deres arbejdsplads eller bevillingssystemet. Alle forsøger at fremstå som en succes.

Han siger, at det vil klæde universiteterne at gennemføre en årlig forskningsfrihedsundersøgelse, i stedet for at der kommer drypvise undersøgelser, og der løbende opstår sager, der skader universiteternes renommé.

“Vi kender reelt ikke hele omfanget af censuren på de danske universiteter. Vi kan kun se, at præmisserne er til stede, og at der er opstået en begrundet bekymring. En måde at komme problemstillingen til livs på er, at danske universiteter gennemfører en årlig forskningsfrihedsundersøgelse. Det er nemt og ligetil, og det er svært at finde undskyldninger for ikke at gøre det, for vi har at gøre med universiteternes kerneydelse. Og kommer den i fare, eller sættes der blot spørgsmålstegn ved den, har sektoren alvorlige problemer”, siger Rasmus Willig.

Lederne er for magtfulde

Heine Andersen, professor emeritus på KU og forfatter til bogen “Forskningsfrihed”, siger, at han selv oplever, at forskerne er blevet tilbageholdne med at udtale sig, og at den frie debat på universiteterne langsomt, men sikkert tørrer ud.Med afskaffelsen af demokratisk indflydelse i universitetsloven fra 2003 blev der færre fora at diskutere vilkårene på universiteterne i, og tilskyndelsen til at ytre sig svandt ind. Han mener, at lovændringen gav ledelserne på universiteterne mere vidtgående beføjelser. Systemet med valgte ledere havde indtil da lagt en dæmper på, hvor egenrådige lederne var, siger han og tilføjer, at den tidligere styrelseslov også kunne have sine problemer.

“Institutledere er i dag mellemledere ansat på åremålskontrakter og er underlagt et stort pres for at levere resultater oppefra i organisationen. Det betyder, at de ikke bryder sig om intern kritik fra medarbejderne. Der findes mange gode ledere, men der er også eksempler på dårlige og ligefrem kyniske ledere på alle niveauer, der misrøgter deres meget vidtgående magtbeføjelser”, siger Heine Andersen og fortsætter:

“De ansatte er prisgivet i forhold til ledelsens dispositioner, så det er forståeligt, at folk er bange for at sige noget, der kan komme ledelsen på tværs, fordi der mangler tryghed i ansættelsen (tenure). Mange forskere er ansat på korte åremål, og hvis de vil gøre sig håb om varig ansættelse, skal de ikke lægge sig ud med ledelsen. Professorer og lektorer kan blive fyret på et utroligt tyndt grundlag i Danmark, og historierne om fyringssager spreder frygt som ringe i vandet i organisationen”.


Det viser undersøgelser

  • En undersøgelse, som Magisterbladet gennemførte i samarbejde med forskere fra RUC i 2014, viste, at kun en ud af otte DM-medlemmer i den offentlige forvaltning, der havde oplevet kritisable forhold på deres arbejdsplads, som offentligheden burde have kendskab til, havde valgt at stå frem.
  • En anden undersøgelse gennemført af FTF i 2016 viste, at 60 procent af de ansatte i det offentlige er bange for, at det får negative konsekvenser, hvis de udtaler sig om kritisable forhold på jobbet.
  • To ud af tre ansatte i ældreplejen frygter negative konsekvenser, hvis de udtaler sig i offentligheden, viste en undersøgelse foretaget af Center for offentlige og Private ansattes ytringsfrihed i 2017.

Professorfyring får andre til at tie

Heine Andersen nævner afskedigelsen af geologiprofessorer Hans Thybo på KU som den mest spektakulære, men han beskriver også andre sager i sin bog om forskningsfrihed. Thybo-sagen handler om, at professoren blev afskediget i 2016, fordi han skulle have lagt pres på en yngre forsker for at få ham til at skrive kritisk om ledelsen på instituttet i en APV-undersøgelse, og fordi han havde benyttet sin private e-mail i forbindelse med sit arbejde.

Sagen fik blandt andet medarbejderrepræsentanterne i KU’s bestyrelse og deres suppleanter til i et debatindlæg at skrive, at “ledelsen har gennemført en afskedigelsessag med begrundelser, der er en alvorlig trussel mod hele værdigrundlaget på KU som forskningsinstitution, herunder også mod tillidsforholdet mellem ledelse og medarbejdere”.

“Med disse begrundelser kunne man afskedige en betydelig procentdel af de faste medarbejdere, herunder samtlige, der i konkrete tilfælde har haft en kritisk holdning til ledelsesdispositioner. Tilbage står et indtryk af, at medarbejdere, der irriterer ledelsen, risikerer afskedigelse, uden at man behøver at anføre nogen reel begrundelse. Er det virkelig et signal, Københavns Universitet ønsker at udsende internt, nationalt og internationalt?” skriver bestyrelsesmedlemmerne.


Derfor er ytringsfriheden under pres på universiteterne

  • Fyringer og omorganiseringer er blevet hyppigere, hvilket skaber utryghed blandt de ansatte.
  • Flere er ansat på midlertidige vilkår.
  • Universitetsloven giver lederne for stor magt.
  • Bevillingssystemet betyder, at forskerne hele tiden skal præstere og skaffe midler til deres forskning, så de vil ikke udstille sig selv som svage.

Sagen endte med at blive afgjort ved en faglig voldgift, der nåede frem til at fyringen var i strid med overenskomsten, og Hans Thybo fik en godtgørelse svarende til et halvt års løn. Han havde krævet at blive genindsat i sin stilling på KU, men det vurderede højesteretsdommeren, at der ikke var hjemmel til at kræve i overenskomsten.

Jasper Steen Winkel, vicedirektør for Kommunikation på KU, oplyser, at KU’s daværende ledelse modtog to skriftlige, underskrevne støtteerklæringer: en fra tillidsmændene på Institut fot Geovidenskab og Naturforvaltning og en fra, hvad han beskriver som “en meget stor gruppe af medarbejdere”. Derudover ønsker KU’s ledelse ikke at udtale sig.

Heine Andersen mener, at sagen har haft en disciplinerende effekt på forskerne på KU: “Når en forsker kan blive fyret på et ulovligt grundlag, uden at det får konsekvenser for ledelsen, viser det, at det kan ske for enhver. Sagen demonstrerer, at det har store personlige omkostninger at gå imod ledelsen, og at du ikke får noget ud af det, hvis du vinder”, siger han.

Thomas Vils Pedersen, fællestillidsrepræsentant for de videnskabeligt ansatte på KU og næstformand i DM, siger, at folk stadig snakker om, at det er utroligt, at det er muligt at fyre en forsker på et så tyndt grundlag, men i hvor stor en udstrækning det regulerer folks adfærd, er svært at vide.

“Generelt er det sådan, at jo mere usikre ens arbejdsvilkår er, jo mere forbeholdne bliver folk også over for at udtale sig. Det er problematisk, at der er så lidt sikkerhed i ansættelsen på de danske universiteter i forhold til den internationale akademiske verden. Udenlandske forskere forstår ikke, at det overhovedet er muligt at fyre en forsker, der passer sit arbejde”, siger Thomas Vils Pedersen.


 Her går grænsen

  • Man skal gøre det klart, at man udtaler sig på egne vegne og ikke på myndighedens vegne.
  • Man må ikke bryde sin tavshedspligt.
  • Man må ikke udtale sig på en freds- eller ærekrænkende måde, fx ved at fremsætte injurier.
  • Man må ikke udtrykke sig i en urimelig grov form eller fremsætte åbenbart urigtige oplysninger om væsentlige forhold inden for sit eget arbejdsområde.
Kilde: Justitsministeriets Vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed

Ulovlige tavshedsklausuler

Ifølge Heine Andersen stammer et af de værste eksempler på knægtelsen af forskernes ret til at ytre sig fra Gyllegatesagen, hvor det viste sig, at forskere fra AU var blevet pålagt en såkaldt dobbelt mundkurv.

Miljøstyrelsen indgik i september 2015 en kontrakt med AU, der betød, at forskerne, der stod for beregningerne bag regeringens landbrugspakke, ikke måtte udtale sig, før Miljøstyrelsen frigav sin rapport i februar 2016. Det vil sige præcis samme periode, som lovforslaget skulle behandles i Folketinget. Forskerne måtte ikke engang fortælle, at de var underlagt en tavshedsklausul. Det viste sig, at tavshedsklausulerne, som foruden at krænke forskningsfriheden er i strid med forvaltningsloven, var blevet brugt i mindst ti år, og at de ikke begrænsede sig til AU. Alene i 2015 og 2016 blev der indgået otte af sådanne kontrakter på KU, og Heine Andersen er stødt på dem på seks ud af landets otte universiteter og i adskillige ministerier og styrelser.

AU-forskere blev trynet af ledelsen

De fortsatte skriverier om forskningsfriheden på AU fik ledelsen til at bestille en undersøgelse fra VIVE – Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd. Rapporten fra december 2018 viste, at 16 % af forskerne følte, at de var blevet presset til enten at ændre, udskyde eller ikke at offentliggøre deres forskningsresultater.

36 % af forskerne svarede, at det var en leder på AU, der lagde pres på dem for at ændre deres resultater. 16 % at en leder havde forsøgt at presse dem til at udskyde offentliggørelsen, og 25 % at det var en leder, der havde presset dem til slet ikke at offentliggøre deres forskning.

På et debatmøde den 28. januar om VIVE-rapporten var en af oplægsholderne Gitte Blicher-Mathiesen, seniorrådgiver på Institut for Bioscience på AU. Hun er en af forskerne, som leverede materialet til rapporterne om kvælstofudledningen til vandmiljøet i forbindelse med landbrugspakken. Hun sagde, at der har været sager med store personlige konsekvenser, hvor forskeren er blevet trynet af ledelsen.

“Når man oplever en kollega blive uretfærdigt behandlet, så er det klart, at man ikke har lyst til at gå til ledelsen for at få hjælp. Mere åben kommunikation fra ledelsen og en offentlig erkendelse af, at der har været sager, der ikke er blevet håndteret godt nok, ville give medarbejderne større tryghed”, sagde Gitte Blicher-Mathiesen, der ikke har ønsket at uddybe sine udtalelser over for Forskerforum.

“Skid ikke i egen rede”

Olav W. Bertelsen, AC-fællestillidsrepræsentant på AU, siger, at det er hans fornemmelse, at der eksisterer en kultur på AU, hvor man risikerer social udstødelse, hvis “man skider i sin egen rede”, altså taler offentligt om sager, som kan stille universitetet i et dårligt lys.

“Det handler nok især om, at man ikke må kritisere ledelsens beslutninger, selvom der tales meget om ytringsfrihed i forskellige skåltaler. Det er en slags social kontrol, hvor de, der træder ved siden af, risikerer at blive meget upopulære og udråbt som skurke”.

– Olav W. Bertelsen, AC-fællestillidsrepræsentant på AU

Marit-Solveig Seidenkrantz, formand for Akademisk Råd på fakultetet Science and Technology på AU, siger, at meget tyder på, at forskerne ikke taler nok med hinanden om problemer, de oplever.

“Folk er bange for at blive en sag, har jeg hørt fra flere. De ser sig selv som forskere og vil ikke blandes ind i det politiske, og så skal man ikke være bleg for at indrømme, at der er en konkurrencekultur i forskningsverdenen, hvor man kan være bange for at fremstå som svag”, siger hun.

Marit-Solveig Seidenkrantz tilføjer, at der er brug for en mere åben debatkultur på AU, hvor det er acceptabelt at snakke om problemer.

AU-ledelse undrer sig

Peter Munk Christiansen, institutleder på Institut for Statskundskab på AU og tidligere bestyrelsesformand for Danmarks Frie Forskningsfond, deltog også i debatmødet den 28. januar.

Han undrer sig over, at så mange svarer, at lederne på AU begrænser deres forskningsfrihed, og han har ikke fantasi til at forestille sig, at presset kommer fra dekaner eller institutledere.

“Jeg kunne i hvert fald personligt ikke drømme om at gøre det”, siger han.

Han gætter på, at det handler om løstansatte, og særligt ph.d.-studerende og postdocer står i en vanskelig situation i forhold til deres vejledere og forskningsgruppeledere, der er etablerede forskere.

“De unge forsøger jo at bryde igennem med nye ideer, som måske går imod seniorforskernes teorier, så de har svært ved at komme til orde. Jeg plejer at sige, at det fornemmeste, du kan gøre som leder, er at ansætte nogle, som er klogere end dig selv, og så være åben over for deres ideer”.

AU-rektor Brian Bech Nielsen har ligeledes udtalt, at han er overrasket over, hvor meget pres forskere oplever fra deres egne ledere på universitetet.

“Her skal vi have en dialog med vores ledere om, hvordan man håndterer de her situationer. Der skal ikke herske nogen som helst tvivl om, at ledelsen skal støtte medarbejderne. Ledelsen skal ikke presse medarbejderne”, siger han.

Han tilføjede på debatmødet, at det er uacceptabelt, hvis der er ledere, der tryner de ansatte.

“Så håber jeg, at den ansatte vil gå til sin leders leder. Vi kan ikke have, at nogen tryner andre. Ledelse er noget, som skal udøves med ydmyghed”, sagde han.

AU-ledelsen vil nu udpege en såkaldt forskningsambassadør på hvert fakultet, som forskere anonymt skal kunne gå til for at få råd – og også vejledning, i forhold til hvad de skal stille op i en situation, hvor de oplever sig udsat for pres fra intern eller ekstern side.


Eksperter vil have bedre beskyttelse mod uberettiget fyring

Hvis flere offentligt ansatte skal turde gøre brug af deres ytringsfrihed, kræver det, at man kan blive genansat, hvis man bliver fyret uberettiget på grund af sine ytringer, mener juraprofessorer.

Der er behov for en lov om offentligt ansattes ytringsfrihed, der sikrer mod uberettigede afskedigelser. Sådan skriver Søren Højgaard Mørup og Michael Hansen Jensen, begge professor, dr.jur. ved Aarhus Universitet, i en kronik i Jyllands-Posten.

“Man kan næppe se bort fra, at en væsentlig grund til, at mange er bange for at ytre sig, formentlig er, at beskyttelsen mod ledelsens uretmæssige sanktioner over for de ansatte er ret svag. Som reglerne er i dag, har man ikke krav på at beholde sit job, selv om en afskedigelse er ulovlig. Man kan højst få en kompensation”, skriver de to professorer.

De tilføjer, at et sagkyndigt udvalg i 2015 afgav en betænkning om offentligt ansattes ytringsfrihed og whistleblowing, som omtalte 50 konkrete sager om offentligt ansattes ytringsfrihed over en syvårig periode.

Magisterbladets gennemgang af sagerne viste, at arbejdsgivere i 38 tilfælde forsøgte at stække den ansattes ytringsfrihed i form af ansættelsesretlige skridt som irettesættelser, advarsler, pålæg om tavshed eller sågar afskedigelser. Selv om en stor del af medlemmerne af udvalget var enige om, at beskyttelsen af de ansatte burde forbedres, kunne de ikke blive enige om hvordan.

Nogle mente, at bevisbyrden skal vendes, så arbejdsgiveren skal bevise, at en ytring ikke er årsag til en afskedigelse.

Et andet forslag gik ud på, at det skal udløse en forhøjet kompensation, hvis en afskedigelse er uberettiget, men Søren Høj gaard Mørup og Michael Hansen Jensen vurderer, at et større pengebeløb ikke vil gøre flere villige til at risikere at miste deres job.

“Der kan derfor være god grund til at overveje at gennemføre lovgivning, der bestemmer, at en uberettiget afskedigelse af en offentligt ansat alene på grund af vedkommendes lovlige ytringer skal kunne tilsidesættes af domstolene, hvis den afskedigede ønsker det”, skriver de to AU-professorer.


Kritik af ny vejledning om ytringsfrihed

I februar i år udgav justitsministeriet et udkast til en ny vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed, som ligner en opfordring til at holde mund, siger eksperter og fagforeninger.

Justitsministeriet har blandt andet fjernet en passage, der slår fast, at offentligt ansatte som udgangspunkt kan videregive ikkefortrolige oplysninger.

Justitsministeriet opstiller i stedet en række kriterier, der kan inddrages i afvejningen af, hvornår en ansat kan videregive ikkefortrolige oplysninger. Et af disse er et hensyn til, om videregivelsen kan have “negative konsekvenser” for myndigheden.

“Justitsministeriet efterlader for stort et rum til fortolkning, når det lægger op til, at offentligt ansattes ytringsfrihed skal vejes op imod, om de informationer, der bliver givet videre, kan få negative konsekvenser for arbejdspladsen. Er det eksempelvis nok, at informationerne kan skade arbejdspladsens omdømme? Det står hen i det uvisse, og den slags uklarheder fører til tavshed fra medarbejderne”, har Christoffer Badse, monitoreringschef i Institut for Menneskerettigheder, udtalt.

Også Dansk Magisterforenings formand, Camilla Gregersen, har forholdt sig kritisk: “Formålet med vejledningen bør netop være at skabe klare rammer om  ytringsfriheden, og den foreslåede ændring skaber det modsatte. Den skaber uklarhed og utryghed”, har hun sagt til Magisterbladet.

Justitsminister Søren Pape Poulsen (K) var i samråd om sagen torsdag den 14. marts, hvor han tilkendegav, at ministeriet nu vil ændre det afsnit i vejledningen, som har fået stærk kritik, da det var til høring. Regeringen har annonceret, at der skal indføres en anonym whistleblowerordning på statens område.