Debat: Hvad er det retlige grundlag for de aktuelle afskedigelser på AAU?

Der har i flere runder været tale om masseafskedigelser på universiteterne – på KU og AU, og nu også på AAU og SDU.

Af professor Arne Remmen, Aalborg Universitet

Ledelsen på AAU er for tiden i gang med en større runde af afskedigelser omfattende 107 medarbejdere, hvoraf en stor del er i akademiske stillinger. Samtidig er der skabt en krisestemning, hvor mindst 40 medarbejdere samtidig har søgt væk eller er gået på nedsat tid.

Dette sker ifølge den officielle forklaring, fordi AAU er udsat for en nedskæring i bevillingerne på finansloven de kommende år. Ledelsen har så valgt at foregribe disse nedskæringer allerede her i 2019 for at være sikker på, at budgetterne bliver tilpasset de nye rammer. Det er bemærkelsesværdigt, at det aktuelle besparelseskrav er mindre end den nedskæring, der blev gennemført for fem år siden på AAU, som kun resulterede i få afskedigelser. Det er også bemærkelsesværdigt, at ledelsen – uden at forhandle dette i samarbejdsudvalgene – har valgt at sætte 5% af bevillingerne af til nye, strategiske initiativer. Her vælger ledelsen altså selv at afgøre, hvad der er faglig kvalitet til forskel fra f.eks. eksterne fondsbevillinger, som typisk er underlagt en fagkyndig bedømmelse. Det hertil afsatte beløb er større end den samlede aktuelle nedskæring i hvert i tilfældet for TECH fakultetet. Blot ved at have sat disse strategiske indsatser på pause, så kunne disse masseafskedigelser have været undgået.

Det er selvfølgelig en alvorlig sag, at den aktuelle nedskæring snarere afspejler, at AAU’s rektor og ledelse benytter en krise til at gennemføre en række ændringer af strategisk betydning – uden at det har diskuteret i Akademisk Råd og i de berørte studienævn. Men dette er dog ikke denne artikels hovedtema, idet sagsforløbet også har en anden alvorlig side – især set fra de afskediges synsvinkel.

Ledelsen i form af rektor, dekaner og HR-afdelingen på AAU har iværksat denne nedskæring af personalet efter en fuldstændig ensartet model, hvor ledelsen i skrivelserne til medarbejderne varsler de påtænkte afskedigelser ved at henvise til, at afskedigelserne er nødvendige af økonomiske årsager og derefter begrunder udvælgelsen af de konkrete personer med henvisning til tre udvælgelseskriterier:

  1. Strategiske hensyn for fremadrettet at understøtte visionen for Aalborg Universitet, herunder en vurdering af om uddannelses- og forskningsområder kan bortfalde, nedprioriteres, sammenlægges eller ændres på anden vis.
  2.  Faglige kompetencer, som matcher den fremtidige opgaveløsning inden for instituttets uddannelses- og forskningsprofil.  
  3. Personlige kompetencer, som understøtter den fremtidige opgaveløsning. 

Derpå skrives det som konklusion: ‘at det desværre er dig, som vi bedst i den givne situation bedst kan undvære’. Skrivelserne er altså helt ens i ordlyden. Selvom en del af de påtænkt afskedigede har reageret med detaljerede svar i form af en individuel partshøringsskrivelse, som den afskedigede har ret til at fremkomme med for at imødegå fejl og vilkårlighed, så er næsten alle endt med at blive afskediget. Igen med det stort set enslydende svar: ‘Din udtalelse ændrer desværre ikke ved, at [fakultetet] stadig mangler at finde besparelser’.

Med andre ord finder ledelsen ikke, uanset de fremførte konkrete indvendinger, at det ændrer på noget. Selvom de afskedigede i deres ‘partshøringsskrivelse’ har redegjort for, at nogle eller måske ingen af de anførte kriterier kan begrunde netop deres afskedigelse, har ledelsen alligevel videreført processen ved at hævde, at disse kriterier er anvendt uden at svare konkret på indvendingerne og gå i dialog om deres berettigelse og dermed om sagligheden i den enkelte afskedigelse.

Ud over det personligt nedgørende i den valgte formulering: ‘du er blandt de, som i den givne situation bedst kan undværes’, så kan man som universitetsansat akademiker med en række faglige kvalifikationsbedømmelser bag sig spørge, hvordan det er kommet så vidt, at et universitets ledelse i den grad lykkes med fuldstændig at omgå kravet om saglighed, som ellers er stadfæstet i både Forvaltningsloven (§19) og Ombudsmandens fortolkning af denne (2015) og i loven om Varsling i forbindelse med afskedigelser af større omfang (2006, §5). Kravet om saglighed er også understreget endnu engang i overenskomsten, hvor det i §20 stk.3 står fremhævet: ‘Ved afskedigelse af en ansat må vilkårligheder ikke finde sted’.

Forklaringen er at finde i en udbredt reference – om end upræcis – til en dom i Højesteret fra 2006 (U.2007.537H), som blev afsagt efter en anke af en dom i Østre Landsret i 2005. Denne dom dækker AAU’s HR-afdeling sig ind under, og er benyttet som grundlag for juridisk vejledning af AAU’s ledelse. Det har også været HR-afdelingen grundlag for den juridiske forklaring, som de har givet forsamlingen af tillidsfolk i AAU’s samarbejdsudvalg.

Referencerne til denne dom blandt de tillidsvalgte er som oftest noget uklar. Det skyldes bl.a. den orientering, der er givet fra de akademiske organisationers side. Både DJØF, IDA og DM ser ud til at have haft den samme tolkning, som findes illustreret i DM’s vejledning om ‘AFSKEDIGELSER – det skal du gøre som tillidsmand’. Her skriver DM som indledning: ‘Arbejdsgivere har vide beføjelser ved afskedigelser på grund af besparelser’. Det følges op med en længere forklaring: ‘Dommen (i Højesteret 2006) slog fast, at når arbejdsgivere skal vælge, hvilke medarbejdere, der skal indstilles til afskedigelse og efterfølgende afskediges, er det tilstrækkeligt at angive en række (saglige) kriterier som begrundelse. Arbejdsgivere har altså i den situation en vid skønsmæssig beføjelse med hensyn til udvælgelse af de medarbejdere, som bedst kan undværes. Ansatte har således ikke krav på en uddybning af begrundelsen i forhold til andre medarbejdere, da et sådan begrundelseskrav ligger udenfor begrundelseskravet i forvaltningsloven.’ Selvom dette næsten er et citat fra dommen, er problemet bare, at denne formidling af dommen er mangelfuld, hvis ikke direkte misvisende i forhold til det fulde indhold i dommen.

Medarbejderne i samarbejdsudvalgene har under behandling af de opstillede kriterier bedt om HR-afdelingens juridiske vurdering. Denne vurdering har fulgt den selvsamme juridiske tolkning, som ovenfor. Hvor AAU’s rektorat selv kan vælge den juridiske rådgivning, som de vil benytte sig af, så er sagen en anden når denne forklaring også fremstilles som den juridiske sandhed over for de tillidsvalgte. I denne situation må organisationerne og de tillidsvalgte stille store krav til juridisk korrekthed, præcision og fuldkommenhed, idet AAU ellers ikke overholder præmisserne for samarbejdsudvalgenes virke.

Men hvad handler denne ‘skelsættende’ dom egentlig om? og hvilke præmisser anføres, som danner grundlag for dommen?

Udgangspunktet for sagen var den store runde af afskedigelser, som fulgte af Fogh regeringens omlægning af den danske udenrigstjeneste i 2002, som førte til en beskæring af bevillingerne på Finansloven og omfattende afskedigelser både i Udenrigsministeriets stab i Danmark og ved ambassader rundt om i verden. Sagen blev rejst af en ambassaderåd, der ikke fandt, at hans anciennitet og kompetencer var blevet respekteret i forbindelse med Udenrigsministeriets udvælgelse af de personer, som skulle afskediges. I både Landsretten og Højesteret fastslås det, at ‘udvælgelsen af sagsøgeren skete ud fra en samlet og generel bedømmelse af hans kvalifikationer, uden at der kunne peges på enkeltstående hændelser, der gav anledning til kritik eller utilfredshed med hans hidtidige tjenesteforløb. Det lægges endvidere til grund, at udvælgelsen skete på grundlag af en relativ vurdering af sagsøgeren og andre medarbejdere, set i forhold til de overordnede udvælgelseskriterier, som fremgik af høringsskrivelsen.‘ Altså i den generelle begrundelse for afskedigelserne, som fremføres i det første brev til de afskedigede, er det tilstrækkeligt at angive generelle kriterier, som AAU også har valgt at gøre.

Man kunne således tro, at der dermed er givet carte-blanche til at afskedige hvem-som-helst, men nej, sådan forholder det sig slet ikke. En nærmere læsning af dommen i Østre Landsret viser nemlig, at dommen som præmis har, at retten har vurderet, at udvælgelsen skete på en relativ vurdering sagsøgeren og andre medarbejdere’. Herved tager Landsretten stilling til, at der i den konkrete sag er tale om en saglig vurdering inden for de opstillede kriterier. Dette følges op af Højesteret med formuleringen: ‘De forvaltningsretlige regler om sagsbehandling skal i afskedigelses sager bidrage til, at der træffes saglige afskedigelsesbeslutninger.’ Igen har Højesteret taget konkret stilling til den afskediges indvendinger (dokumenteret i det syv sider lange referat af sagen), men konkluderer: ‘Dette forhold kan imidlertid ikke antages konkret at have haft væsentlig betydning, og Højesteret tiltræder af de grunde, der er anført af Landsretten, at afskedigelsen ikke var usaglig’.

Med andre ord: så snart der er rejst tvivl om sagligheden af den enkelte afskedigelse, så skal den pågældende institution kunne begrunde, at den konkrete afskedigelse har fulgt de opstillede kriterier, og at den samlede afgørelse forholder sig til disse og er saglig. Dommene må altså læses således, at den afskedigede ville have fået ret i sin kritik, hvis afskedigelsen ikke havde været saglig, således som det konkret blev dokumenteret ved retssagen.

Dommene indfører altså en skelnen mellem den generelle begrundelse i varslingen af afskedigelse, hvor institutionen gerne må anføre generelle kriterier ved økonomisk begrundede afskedigelser i større omfang, og den enkelte konkrete sag, hvor institutionen skal kunne dokumentere saglighed og leve op til Forvaltningslovens krav som reaktion på fremført kritik i en partshøringsskrivelse eller ved en efterfølgende forhandling.

Det kan desuden undre, at dommen i Højesteret så ukritisk overføres fra et Udenrigsministerium med ansatte embedsmænd, til universiteterne, hvor alle ansatte har forskningsfrihed og forventes at være i stand til at tage offentligt stilling med basis i videnskabelige undersøgelser og en selvstændig, kritisk stillingtagen. Ved ansættelser skal alle akademikere desuden igennem flere lag af faglige vurderinger, hvilket gør universitetet til en helt anderledes arbejdsplads end et ministerium.

Dommen fra Højesteret sætter altså ikke generelt Forvaltningslovens bestemmelser om gennemskuelighed og fuldstændighed ud af kraft – hvilket en dom jo heller ikke må – men giver blot en lempelse i forhold til formuleringen af afskedigelsesbrevene og den fremlagte begrundelse heri. Samtidig er kravet om saglighed i universitetsregi et krav om endnu større præcision i begrundelserne. Den videre konsekvens heraf er, at den udlægning, som HR-afdelingen ved AAU har præsenteret for de tillidsvalgte, ikke er juridisk korrekt og fuldstændig.

Hvad der må betragtes som en alvorlig juridisk forseelse er, at HR-afdelingen på AAU har vildledt både en stor gruppe af individuelt afskedigede samt gruppen af valgte tillidsfolk. Den eneste juridisk forsvarlige konsekvens heraf er, at alle indsigelserne tages op til konkret vurdering baseret på den kritik og de spørgsmål, der er fremført af den enkelte afskedigede. Det må føre til, at AAU i disse sager fremlægger den konkrete begrundelse, der har ligget bag valget af netop denne person til afskedigelse.

Hvor der er tegn på usaglighed, må disse afskedigelsessager gå om, så der skabes et sagligt, fagligt baseret og gennemskueligt beslutningsgrundlag for hver enkelt sag.

AAU-ledelsen har takket nej til at svare på kritikken.