Forfatterarkiv: FORSKERforum

Samfundsvidenskab på SDU skal skære lønudgifterne med 42 mio. kr.

S. Juhl, Wikipedia

Fakultetet skal finde besparelser eller nye indtægter svarende til 42 millioner kroner for at skabe balance i 2021.

Af Claus Baggersgaard, cbl@dm.dk

Det Samfundsvidenskabelige Fakultet på Syddansk Universitet melder sig nu i rækken af enheder på universiteterne, der er havnet i en slem økonomisk kattepine, der truer med at føre til afskedigelser.

Ifølge budgettet som er godkendt af SDU´s bestyrelse skal lønudgifterne skæres fra ca. 308 mio. kr. i 2019 til 266 mio. kr. i 2021 for at skabe balance mellem udgifter og indtægter. Fakultet forventer et underskud på 28 mio. kr. i 2019 og 20 mio. kr. i 2020.

Hårdest ramt er Institut for Marketing & Management (IMM), der alene skal nedbringe lønudgifterne fra ca. 49 mio. kr. til 36 mio. kr., men tallene ændrer sig angiveligt hele tiden.

Karsten Boye Rasmussen, lektor ved IMM og Djøfs tillidsrepræsentant ved SDU Samfundsvidenskab, ser pessimistisk på muligheden for at undgå afskedigelser efter at være blevet præsenteret for de mørke økonomiske udsigter ved et informationsmøde på instituttet den 5. februar.

Opfordring: Søg væk

”Institutlederen opfordrede folk til at søge væk, mens tid er”, siger Karsten Boye Rasmussen.

Ifølge institutleder Jeanette Lemmergaards powerpoint-præsentation fra mødet er det en cocktail af de fortsatte 2 procents besparelser på uddannelse, dimensioneringen af uddannelser, lukningen af engelsksprogede uddannelser, udsigten til at takstforhøjelsen til samfundsvidenskab ikke bliver forlænget, og en faldende basisbevilling til forskning, som truer økonomien.

Ledelsen vil forsøge at nedbringe lønudgifterne ved naturlig afgang, ved at tilbyde senioraftaler og ved ikke at oprette nye stillinger. Man forsøger også at skaffe flere indtægter fra eksterne midler ved at udføre flere opgaver som indtægtsdækket virksomhed og ved at tilbyde efter- og videreuddannelseskurser.

”Beskeden på mødet lød, at tidsbegrænsede ansættelser som for eksempel adjunkt, postdoc, ph.d. eller videnskabelig assistent blot vil udløbe uden mulighed for at søge en ny stilling. Og de faste stillinger som lektor og professor vil ikke vil blive genbesat, når de forlades. Er den afgang ikke er tilstrækkelig, kommer der afskedigelser”, siger Karsten Boye Rasmussen.

Ledelsen har ingen kommentarer

Karsten Boye Rasmussen siger, at det bekymrer ham, at ledelsen angiveligt vil ændre arbejdstidsnormerne, altså den tid som de ansatte har til de forskellige opgaver som eksempelvis vejledning af studerende og undervisningsforberedelse.

”De fleste af os har allerede alt for mange timer. Vejledningstid er de seneste år skåret meget kraftigt ned. De tænkte tiltag vil gøre stedet yderligere mindre attraktivt for både studerende og ansatte”, siger han.

Nina Dietz Legind, konstitueret dekan på Samfundsvidenskab, og Jeanette Lemmergaards, institutleder på IMM er begge blevet interviewet om den økonomiske situation af Forskerforum, men begge har efterfølgende meddelt, at de ønsker at trække deres udtalelser tilbage.

Forskerforum har derefter forsøgt at få en kommentar fra rektor Henrik Dam, der  gennem sin pressemedarbejder svarer, at SDU’s ledelse heller ingen kommentarer har.

”Du skal rette din henvendelse til ledelsen på Det Samfundsvidenskabelige Fakultet”, skriver pressemedarbejderen.

Leder: Fyringsfrygt og management by fear

Af lektor Karsten Boye Rasmussen, fmd. for Djøfs universitets- og forskningssektor

Som Forskerforum viser i dette og forrige nummer, frygter forskerne for deres ansættelse. Med god grund. For fyringsrunderne på universiteterne er i gang – og ikke for sidste gang.

De tider, hvor lektorer og professorer i praksis havde tenure, og hvor fyring derfor kun forekom, hvis misdæderen havde opført sig kriminelt, er længe forbi. Spørg på Aalborg Universitet, hvor der lige nu er blodig nedskæring. Forskerkarrieren kan slutte brat, og den risiko er det videnskabelige personale ved at lære.

Men personalet fra udlandet gør store øjne: Vi har jo tenure? Man kan da ikke afskedige lektorer og professorer? Det ødelægger da fuldstændig forskningsfriheden?

Stillingsstrukturen definerer “adjunkt” med tilføjelsen “assistant professor”. På universiteterne findes det ligeledes engelsksprogede begreb “tenure track”. Hermed menes, at tenure track-adjunkten efter positiv fagbedømmelse er sikret fortsættelse i en lektorstilling.

Den almindelige adjunkt skal håbe på, at der opslås en lektorstilling, og være den bedst egnede blandt ansøgerne. Vi er absolut for tenure track, idet det giver adjunkten bedre jobsikkerhed end de forudgående midlertidige stillinger som videnskabelig assistent, ph.d.-studerende og postdoc.

Selv professor MSO-stillingen er også midlertidig med udløb. Med MSO afsender ledelsen signalet: Nu har vi vurderet dig 3-4-5 gange til at være “god nok”. Så det må vi da hellere gøre igen! MSO-stillingen er overflødig, og disse dygtige folk bør i fremtiden ansættes direkte i almindelige professorater og ikke som professor på prøve.

Tenure track er godt, det er bare ikke tenure, det er bare track! Andelen af familiemennesker blandt det videnskabelige personale på universiteterne falder.

Jobusikkerheden og de dårlige arbejdsvilkår betyder, at ansatte med børn – specielt kvinder med børn – fravælger karrieren på universitetet. Djøfs nylige survey blandt medlemmerne viser, at blandt forskere beskriver flertallet sig som stressede (60 %!). Der er behov for et grundigt serviceeftersyn af stillingsstrukturen og unikulturen.

Gennem en lang karriere har forskeren specialiseret sig for at nå verdensklasse, men det niveau af ekspertise er ofte ikke efterspurgt uden for universitetet. Selv forskeren med de højeste kvalifikationer løber individuelt risikoen for helt at miste sit livsgrundlag og sin identitet ved at blive sat ud med beskeden: økonomi og du var den, vi bedst kunne undvære. Økonomi er for ledelsen et tilstrækkeligt argument. Fyringer rammer også på samfundsniveau. Det tager år at opbygge de stærke forskningsmiljøer, som fyringer hurtigt kan ødelægge totalt.

Vi bebrejder politikerne. Det er dem, der udsætter universiteterne for nedskæringer, herunder dimensionering og de årlige toprocentsnedskæringer. Universitetsledelserne efterspørger langsigtede budgetter fra politikerne. Det vil vi godt støtte ledelserne i. Universiteterne har også brug for, at taxameterløftet gøres permanent.

Men, men! Lad os ikke lade universitetsledelserne gå helt fri. De klager over politikernes medicin, men bruger samme behandling internt. De vil også markere sig og rejse fyrtårne, og det fører til hovsa-strategier. Pengene skæres bort fra forskerne, som så – også internt – må søge puljer.

I gentagne runder med strategi som røgslør og diskussioner om fravalg og tilvalg kan forskeren, som få år tidligere arbejdede på, hvad der var et strategisk vigtigt forskningsområde, nu være uden midler og fyringstruet, fordi ledelsen har samlet pengene i fyr(e)tårne.

Forskernes jobsikkerhed er samfundets garanti for for uvildig forskning.

Forskerelite sidder på flæsket

Ny analyse konstaterer stor skævhed i fordelingen af forskningsbevillinger. Og det er ikke en optimal måde at bruge pengene på.

Af Lasse Højsgaard – lah@dm.dk

Matthæus-effekten – dem, der har, skal mere gives – trives i bedste velgående i dansk forskning.

Det dokumenterer et notat udgivet af tænketanken DEA på baggrund af analyser fra Center for Forskningsanalyse (CFA) på AU.

CFA-forskerne har for første gang samlet alle tilgængelige oplysninger om forskningsbevillinger i en database, og udtræk af denne viser en betydelig skævhed i forhold til fordelingen af forskningsmidler. Databasen har oplysninger om 7.524 forskere, der har fået en eller flere forskningsbevillinger i årene 2004 til 2016.

Af disse tegner de 20 procent mest succesfulde sig for 75 procent af den samlede bevillingssum. Og dertil kommer ca. 13.000 forskere, som slet ikke har fået nogen af de registrerede bevillinger.

Men selv blandt de velbjærgede bevillingsmodtagere er der store differencer. Tager man de 100 mest succesfulde, har de i gennemsnit modtaget bevillinger på ca. 90 millioner kroner.

Der er desuden også en kønsmæssig skævdeling, idet kvinder kun tegner sig for 22 procent af den samlede bevillingssum, selv om de i antal udgør 40 procent.

Den stærke koncentration af forskningsmidler kan være et problem. Notatet refererer til et litteraturstudie, CFA har udarbejdet, hvor der er “en klar overvægt i retning af argumenter for spredning frem for koncentration af forskningsmidler”, blandt andet på grund af “stordriftsulemper” og faldende produktivitet.

Udvælger efter samme kriterier

Ifølge seniorforsker Kaare Aagaard fra CFA er den berømte Matthæus-effekt netop en af de faktorer, der skaber skævheden.

“I de her fordelingsprocesser står man bedre, hvis man allerede har noget på sit cv. En tidligere stor bevilling ses som et plus. Og så peger vi på den her excellenceorientering, der er blevet meget stærk de sidste ti år. Det gør måske, at der sker en ensretning af kriterier, så det er de samme, der kommer ud i toppen. For eksempel når man lægger meget vægt på bibliometrien”.

En tredje grund, Kaare Aagaard peger på, er, at fonde og råd ikke nødvendigvis ved, om ansøgerne har andre bevillinger i baglommen.

“De her tildelingsprocesser sker i vidt omfang uafhængigt af hinanden. Så i mange tilfælde giver man midler, man muligvis ikke ville have givet, hvis man vidste, at de også fik andre steder fra”.

Han efterlyser samtidig, at fondene i højere grad kigger på, hvilke bevillinger forskerne har med i baglommen, hvis man har et ønske om at støtte forskning over et bredt felt.

“Har man som fond en ambition om at finansiere hele paletten eller i hvert fald ikke kun nogle få områder, så må man sikre, at man får spredt midlerne ud. Når der er en stærk koncentration af personer, betyder det også en stærk koncentration af emner”.

Centre skal ikke være støvsugere

Som nævnt tilfalder en stor del af midlerne en relativt begrænset gruppe forskere. Ser man på denne gruppe, er der dog ingen tvivl om, at grundforskningscentrene udgør en stor del.

Danmarks Grundforskningsfond har siden 1993 fordelt 8 milliarder kroner i forskningsstøtte – de fleste i form af store centerbevillinger – og er således en væsentlig faktor for den koncentration af forskningsmidler, rapporten afdækker.

Kaare Aagaard vil dog ikke pege på Danmarks Grundforskningsfond som et problem.

“Da Danmarks Grundforskningsfond blev oprettet i halvfemserne, havde vi måske et system, der var for langt i den anden retning – det handlede mere om lighed end kvalitet. Grundforskningsfonden var et korrektiv til den situation, og det gav rigtig god mening. Men siden er der kommet en masse andre organer, der har overtaget den tænkning. Derfor får man en koncentration, der ud fra min opfattelse er for høj. En center-bevilling kan give god mening, men hvis det betyder, at det også giver adgang til at støvsuge øvrige midler, så får vi et problem”.

Rapporten præsenteres som et oplæg til diskussion. Hvem er det, der skal diskutere det her?

“Selvfølgelig fondene, som nok også allerede er opmærksomme på problemstillingen. Og så det politiske system, der afgør, hvor mange bevillinger der skal lægges ud i konkurrence, og som også indirekte er med til at bestemme fordelingen. Endelig forskerne selv, som jo er med til at befæste den der stratifikation i det videnskabelige system, når de sidder i udvalgene og uddeler midler”, siger Kaare Aagaard.

DFF-formand: Vi uddeler bredt og småt

David Dreyer Lassen, der er nyudnævnt formand for Danmarks Frie Forskningsfond (DFF), kan godt genkende den tendens, som notatet beskriver.

“Hvis man har fået en stor bevilling, kan man bruge mere tid på forskning og udgive flere publikationer, og så står man bedre, når man skal søge nye midler. Så det er nærmest en mekanisk effekt, som der ikke er noget konspiratorisk over”, siger han.

Han mener dog, DFF er et eksempel på en fond, der modvirker koncentration af forskningsmidler ved at uddele relativt små bevillinger bredt ud og vægte høj risikovillighed.

“Mange får den første bevilling hos os, og det er forskningsideen og ikke cv’et, vi først og fremmest kigger på. Der er også store navne, der ikke får hos os, fordi ideen på det tidspunkt ikke kan stå sig i konkurrencen”, siger David Dreyer Lassen.

Han peger på, at grundforskningscentrene tegner sig for en stor del af midlerne, og at de bevillinger også udfylder en vigtig rolle.

Nyt forum for fonde

“Jeg synes egentlig, de offentlige midler komplementerer hinanden godt nok.

DFF uddeler til både bredden og eliten. Og så har man Danmarks Grundforskningsfond til, når man gerne vil satse lidt mere. Det giver god ræson. Så kan man diskutere, om der skulle være flere penge til små projekter, som vi støtter i DFF. Vi har relativt lave succesrater, vi kunne godt dele flere penge ud”.

Så du mener ikke, der er noget, der skal laves om?

“Jeg siger ikke, at vi bare skal lade tingene være, som de er. DEA’s analyse er et vigtigt bidrag, og den udfordrer også os. I DFF-bestyrelsen er vi i gang med at se på best practice i forhold til risikovillig funding. Så i stedet for at se på størrelsen diskuterer vi, om vi får dækket risikovilligheden godt nok. Men jeg mener, at DFF ligger et sted, hvor vi kun i mindre grad bidrager til den situation, DEA-notatet beskriver”.

David Dreyer Lassen peger på det nyoprettede Forum for Forskningsfinansiering som et sted, hvor man oplagt kan diskutere koncentration af forskningsmidler og alternative måder at uddele støtte på.

Forummet blev nedsat i efteråret 2018 af uddannelses- og forskningsministeren, og det samler repræsentanter fra både offentlige og private forskningsfonde.


Villum Fonden uddeler til anonyme forskere

Det er ikke alle steder, at forskeres meritliste er afgørende for, om de kan trække bevillingen i land.

Programmet Villum Experiment er en særlig pulje, som Villum Fonden uddeler til eksperimenterende forskning, og her er ansøgningen anonym. ingen aner, hvem ansøgeren er, om det er en professor eller nyudklækket ph.d., eller hvad man ellers har bedrevet. det er kun ideen, der tæller.

“Det er et program, der blev startet, fordi vi ville udfordre os selv og den gængse metode til at finde de bedste ansøgere. det her er et forsøg på at give plads til de virkelig vilde ideer og til dem, der måske kommer fra et helt andet sted, men gerne vil skifte retning”, fortæller Thomas Bjørnholm, den tidligere prorektor på KU, der i dag er forskningsdirektør i Villum Fonden.

Programmet forsøger også at gå nye veje i selve vurderingen af ansøgningerne. i stedet for at lade bedømmerpanelet sidde sammen skal de sidde hver for sig, så de ikke påvirker hinanden.

Tre bedømmere giver hver især karakterer til projektforslaget, og så vælger man ud fra den samlede score. dog har alle bedømmere hver et “trumfkort”, de kan lægge på de projekter, de er helt overbeviste om, som så er sikre på at få bevilling.

“Det er en chancebetonet måde at uddele bevillinger på. og det er ikke, fordi vi ikke tror, at den traditionelle metode virker – for det gør vi – men enhver god metode har en tendens, der giver mindre plads til de projekter, der falder uden for tendensen”, siger Thomas bjørnholm.

Programmet, der i 2019 har en samlet sum på 100 millioner kroner, har kørt i to år og har været en stor succes med over 500 ansøgere sidste år og forventning om endnu flere i år. og ansøgerfeltet er ifølge Thomas Bjørnholm meget anderledes end ved traditionelle uddelinger.

“Det er spredt ud over alle aldre. vi giver penge til alt lige fra unge ph.d.-studerende til emeritusser og institutledere, der gerne vil tilbage til deres forskningskarriere”.

Villum Fonden har netop igangsat et forskningsprojekt ved Center for forskningsanalyse på AU, der skal se på, om Villum Experiment programmet adskiller sig fra traditionelle programmer i de resultater, der kommer ud af det, og hvilken betydning det har, at ansøgningerne er anonyme.

DM: Brug af lektorer i tidsbegrænsede stillinger er et misbrug

Foto: Jens Nørgaard Larsen

Næsten hver fjerde lektor bliver ansat på midlertidige vilkår, selvom stillingen som udgangspunkt er fast. universiteterne misbruger en undtagelse i ansættelsesbekendtgørelsen, mener dansk Magisterforening. Ministeriet vurderer derimod, at det ligger inden for rammerne af stillingsstrukturen.

Af Claus Baggersgaard – cbl@dm.dk

De fleste midlertidigt ansatte på universiteterne – ph.d.erne, postdocerne, adjunkterne og forskningsassistenterne – drømmer om at blive fastansat som lektor for at få tryghed i ansættelsen.

Men drømmen er i virkeligheden en illusion for en stor del af dem, der rent faktisk slipper igennem nåleøjet og opnår et lektorat. Mange bliver nemlig slet ikke fastansat.

23 procent, altså cirka en ud af fire, der blev ansat som lektor i perioden 2011 til 2017, blev ansat på midlertidige vilkår, viser tal, som universiteterne har indberettet til Uddannelses- og Forskningsministeriet i forbindelse med en aktindsigt fra Forskerforum.

Ifølge Jens Vraa-Jensen, konsulent i Dansk Magisterforening (DM), er et lektorat som udgangspunkt en fast stilling på fuld tid og uden udløb, men universiteterne udnytter en undtagelse i paragraf 3.1 i “Bekendtgørelse om stillingsstruktur for videnskabeligt personale ved universiteter”.

“En stilling som lektor/seniorforsker besættes normalt varigt, men kan også besættes tidsbegrænset, fx ved ansættelse af gæstelektorer eller i forbindelse med særlige projekter”, står der i bekendtgørelsen.

Jens Vraa-Jensen siger, at det er tanken, at undtagelsen kun skal bruges i særlige tilfælde og til specifikke formål, hvis man for eksempel ønsker at tilknytte en gæsteforsker fra udlandet til et forskningsprojekt i en periode. Universitetet skal i forbindelse med hver enkelt ansættelse redegøre for, hvorfor man afviger fra hovedreglen om at fastansætte, men det gør man ikke, tilføjer han.

Alene antallet, der ansættes tidsbegrænset, gør, at Jens Vraa-Jensen vurderer, at der er tale om et misbrug.

“Det er blevet en ny normalitet, der kan bruges til at ansætte alle midlertidigt, og det underminerer hele systemet”, siger han.

KU: Eksterne midler medfører tilbageholdenhed

Styrelsen for Institutioner og Uddannelsesstøtte har som opfølgning på Forskerforums henvendelse bedt Københavns Universitet (KU) og Aarhus Universitet (AU), der hver står for en tredjedel af de midlertidige lektoransættelser, redegøre for deres begrundelse for ikke at fastansætte i hvert enkelt tilfælde.

KU har i stedet svaret, at “anvendelsen af tidsbegrænset ansatte lektorer på KU skyldes fortrinsvist, at lektorerne ansættes på eksternt finansierede forskningsprojekter”.

“Ekstern finansiering i form af bevillinger udgør en væsentlig og stadig voksende andel af de samlede midler. Bevillingerne gives for en afgrænset periode; samtidig er de typisk bundet op på specifikke forskningsprojekter/-områder. Projekterne kan være finansieret helt eller delvist (mere end 50 %) af eksterne midler. Midlertidigheden i bevillingerne og behovet for, at de relevante og specifikke forskningsmæssige kompetencer er til stede til det særlige projekt, medfører en vis tilbageholdenhed mht. at ansætte i faste stillinger; herunder også på lektorniveau”, skriver KU.

AU har svaret ministeriet, at universitetet normalt besætter en stilling som lektor/seniorforsker varigt. “I helt særlige tilfælde kan ansættelse være tidsbegrænset. Begrundelsen herfor kan være ansættelse af gæstelektorer/gæsteseniorforskere, ansættelser i forbindelse med særlige projekter, ansættelser i forbindelse med midlertidige forskningscentre og ansættelser i forbindelse med egne bevillinger til midlertidige projekter/forskningsopgaver. På fakultetet Health er der en del samarbejdsaftaler med det regionale sundhedsvæsen, som sætter rammerne for en tidsbegrænset ansættelse som lektor”, skriver AU.

AU har ansat 193 lektorer tidsbegrænset i perioden 2011 til 2017. KU har ikke ønsket at uddybe sit svar til ministeriet, og AU har ikke reageret på Forskerforums henvendelse.

Ikke en legitim grund

Jens Vraa-Jensen siger, at den voksende eksterne finansiering er et generelt fænomen, som ikke bare kan bruges som undskyldning for ikke at fastansætte på lektor- og professorniveau.

“Der er tale om misbrug af en mulighed for at afvige fra det normale i særlige situationer, når man gør det med henvisning til et generelt problem med tidsbegrænsede eksterne bevillinger”, siger han.

Også Thomas Vils Pedersen, næstformand i Dansk Magisterforening (DM) og fællestillidsrepræsentant for VIP’erne på KU, siger, at ekstern finansiering ikke i sig selv er en begrundelse for at benytte midlertidige ansættelser.

“Som udgangspunkt mener jeg, at alle lektoransættelser, på nær gæsteforskere, skal være varige. Når man ansættelsesmæssigt når til lektorniveauet, har man allerede været midlertidigt ansat i mange år, og det er ud fra et karriereperspektiv ikke rimeligt, at denne usikre ansættelsesform fortsætter på lektorniveauet”, siger Thomas Vils Pedersen.

Han tilføjer, at der er institutter med en så høj andel af ekstern finansiering, at det kan være svært helt at undgå brugen af midlertidigt ansatte lektorer, men selv i disse tilfælde bør brugen minimeres.

Olav W. Bertelsen, formand for universitetslærerne og fælles-TR i DM, siger, at KU’s svar tyder på, at der finder misbrug sted.

“Det er efter min mening helt uacceptabelt. Det er oplagt, at der er nogle typer af enheder, hvor der er et mere systematisk misbrug. Det kan være inden for de store forskningscentre, hvor man ønsker at fastholde seniorVIP, uden at der er faste stillinger, de kan ansættes i. Dette misbrug skal identificeres og håndteres i de konkrete tilfælde, således at den usunde praksis ikke fastholdes”, siger han.

Olav W. Bertelsen tilføjer, at en ud af fire nyansættelser lyder dramatisk, men hvis de midlertidigt ansatte lektorer i snit er ansat et år, og de faste i snit bliver i 20 år, så betyder det, at der hele tiden er en gæstelektor for hver 60 fastansatte lektorer. Han tror derfor, at misbruget især sker i de store forskningscentre.

Ministeriet accepterer forklaring

I et skriftligt svar til Forskerforum skriver Sara Thomsen, fuldmægtig i Juridisk kontor i Uddannelses- og Forskningsministeriet, at “det er Styrelsen for Institutioner og Uddannelsesstøttes vurdering, at universiteternes begrundelser for at anvende tidsbegrænset ansatte lektorer ligger inden for rammerne af stillingsstrukturen for videnskabeligt personale ved universiteter”.

“Af stillingsstrukturen fremgår det, at en stilling som lektor/seniorforsker normalt besættes varigt, men kan også besættes tidsbegrænset, fx ved ansættelse af gæstelektorer eller i forbindelse med særlige projekter”, skriver hun.

Chefkonsulent Anders Dissing er DM’s repræsentant ved møder i ministeriet. Han oplyser, at DM løbende er i dialog med styrelsen om universiteternes anvendelse af stillingsstrukturen. Her har man diskuteret konkrete eksempler på midlertidige ansættelser af adjunkter og lektorer, som ikke var i overensstemmelse med intentionerne med stillingsstrukturen.

Styrelsen og DM er ifølge Anders Dissing enige om, at det ikke var o.k. at ansætte tidsbegrænset i disse konkrete tilfælde, men han kan ikke vurdere, om der generelt finder et misbrug sted.


“Et tidsbegrænset lektorat er en tom skal”

Dan Vesalainen Hirslund er netop blevet ansat som lektor på ku, men kun i to år.

Siden han afleverede sin ph.d. i 2012, har Dan Vesalainen Hirslund zappet rundt mellem forskellige midlertidige stillinger som ekstern lektor, adjunktvikar og postdoc på Københavns Universitet (KU).

“Jeg har været ansat som det meste”, siger han.

Endelig i år blev han ansat som lektor, men dermed var lykken ikke gjort. Også den stilling er tidsbegrænset.

KU betaler hans løn i den del af arbejdstiden, hvor han underviser, og et skandinavisk universitet betaler, når han forsker i politisk transformation i Nepal, men bevillingen løber kun to år.

Ifølge Dan Vesalainen Hirslund har et tidsbegrænset lektorat ikke meget mere end symbolsk betydning, selvom det gør det en smule lettere at søge forskningsmidler hos nogle fonde, hvis man kan kalde sig lektor.

“Grundlæggende er det en tom skal, som jeg ikke rigtig kan bruge til noget. Utrygheden er den samme, da jeg stadig ikke ved, hvad jeg skal lave, når stillingen løber ud”, siger han.

Dan Vesalainen Hirslund, der var en af initiativtagerne til at starte en forening af midlertidigt ansatte – såkaldte TVIP – på Det Humanistiske Fakultet på KU, kalder universiteternes brug af tidsbegrænset ansatte lektorer for en kreativ måde at omgå reglerne på, men han ser pessimistisk på muligheden for at få det stoppet.

“Jeg tror ikke på, at vi kan regulere os ud af prekariseringen. Fagforeningerne er hele tiden bagud på point og forsøger at få strammet op, men universiteterne vil blot finde på nye kreative løsninger for at undgå at fastansætte folk, fordi de har brug for arbejdskraft, de hurtigt kan skifte ud”, siger han.

Han tilføjer, at han har besluttet ikke at søge om flere forskningsmidler, der blot vil resultere i flere tidsbegrænsede ansættelser, og det er i øjeblikket utænkeligt at blive fastansat på HUM på KU, da fakultetet de facto har indført et ansættelsesstop.

Hvis det betyder, at det er slut med forskerkarrieren, tør han ikke gætte på, hvad han så vil arbejde med.

“Du satser din karriere, når du vælger at blive forsker, fordi forskning kræver en grad af specialisering inden for dit felt, der ikke er brug for andre steder i samfundet. Du bliver derfor slået tilbage til start, når du søger job i en anden branche”, siger han.

 

 

Grundforskningsfond og universiteter på kollisionskurs om indlejringsstillinger

For at få en bevilling til et grundforskningscenter fra Danmarks Grundforskningsfond har det i praksis været et krav, at universiteterne skulle fastansætte to forskere, når centerstøtten ophører, men nu siger Det Natur- og Biovidenskabelige Fakultet på Københavns Universitet stop. Universiteterne diskuterer, hvordan de skal håndtere problematikken og overvejer fælles praksis.

Af Claus Baggersgaard – cbl@dm.dk

Det Natur- og Biovidenskabelige Fakultet (Science) på Københavns Universitet og Danmarks Grundforskningsfond (DG) er angiveligt på kollisionskurs.

Parterne er uenige om, hvad der skal ske med fondens grundforskningscentre, de såkaldte Centers of Excellence, når bevillingen slutter efter normalt ti år.

Det forventes, at universiteterne skal tilbyde at indlejre mindst to af forskerne fra et center, dvs. fastansætte dem på universitetet, for at komme i betragtning til en grundforskningsfondsbevilling.

Det krav har givet Science-fakultetet store hovedbrud de seneste år, hvor både Niels Bohr Institutet (NBI) og Statens Naturhistoriske Museum har været tvunget til at afskedige fastansatte forskere, blandt andet fordi der skulle skabes plads til at indlejre forskere fra deres mange Centers of Excellence.

Blander sig i ansættelsespolitik

Indlejringskravet og fyre-hyre-politikken er blandt andet blevet kritiseret af Bjarne Andresen, lektor og tillidsrepræsentant på NBI.

Han siger, at det er urimeligt, at DG anser sig for berettiget til at bestemme over universiteternes ansættelsespolitik år ud i fremtiden.

“DG føler sig højt hævet over alle andre, og den kan slippe af sted med det, fordi den med sine mange millioner kan trumfe det igennem. Min indstilling er, at fonde og andre kun må bestemme over netop de penge, de selv donerer, og kun i den tid, bevillingen løber”.

Bjarne Andresen, lektor og tillidsrepræsentant på NBI

Han tilføjer, at Science ikke bare kan lade være med at søge om fondsmidlerne, da staten skærer ned på de faste bevillinger til universiteterne. Ifølge Bjarne Andresen fremgår det af et referat fra et samarbejdsudvalgsmøde på Science, at dekanen har meldt ud, at fakultetet ikke længere vil stille indlejringsstillinger til rådighed.

Han tilføjer, at grundforskningsfonden har svaret igen med et brev, hvori fonden kræver, at der skal følge to indlejringsstillinger med ved lukningen af alle centre, ellers vil ansøgningen slet ikke komme i betragtning.

Brevet fra DG skulle være under diskussion blandt rektorerne og derfor ikke offentligt endnu.

Indlejring er forældet

Forskerforum har spurgt Sciencedekan John Renner Hansen, om det er korrekt, at han har sat en stopper for alle tilsagn om indlejringsstillinger, og hertil svarer han på e-mail:

“Det er en samlet ledelse på Det Natur- og Biovidenskabelige Fakultet, institutledere og direktion, som har det synspunkt, at den måde, finansieringen med indlejrede stillinger er foregået på de seneste 25 år, har overlevet sig selv. Vi vil naturligvis gerne medfinansiere forskningen i centrene, mens centrene er aktive, men kravet om indlejring af stillinger, efter at bevillingerne fra grundforskningsfonden er ophørt, virker ikke længere som en tidssvarende måde at medfinansiere forskning på”.

John Renner Hansen, dekan Det Natur- og Biovidenskabelige Fakultet på KU

Han tilføjer i sit svar, at det ikke er muligt at løse den langsigtede finansiering af indlejringsstillingerne gennem bedre planlægning, fordi vilkårene for universiteternes økonomi ikke er stabile.

“Når vi bl.a. styres ved hjælp af fremdriftsreformer, dimensionering og toprocentsbesparelser, så er forholdene ikke forudsigelige på lang sigt”, skriver han.

Jesper Langergaard, direktør for Danske Universiteter – de otte danske universiteters samarbejdsorganisation – vil hverken be- eller afkræfte, at universiteterne har modtaget et brev fra DG med krav om indlejringsstillinger.

Men han siger, at rektorerne i øjeblikket diskuterer, hvordan de håndterer problematikken, og overvejer, om de kan formulere en fælles praksis.

“Der er en dyb bekymring på universiteterne – specielt hvor der er aktuelle fyringsrunder – for at forpligte sig økonomisk til at indlejre ti år ud i fremtiden”, siger Jesper Langergaard.

Fond vil gerne diskutere med universiteterne

Søren-Peter Olesen, direktør for Danmarks Grundforskningsfond, siger, at Danmarks Grundforskningsfond løbende taler med alle universiteter – også om indlejring af fondens centre.

Han tilføjer, at det er væsentligt for fonden, at de samme regler gælder for alle universiteterne, og at der ikke foretages ændringer heri midt i en ansøgningsrunde, men overordnet vil fonden universiteternes bedste og vil gerne finde de løsninger, som fungerer bedst muligt.

“Når vi forventer en høj grad af medfinansiering, er det for at sikre det nødvendige engagement fra universiteternes side. Argumentet for to indlejringsstillinger over en 10-årig periode har været at bruge Grundforskningscentrene til at tiltrække de bedste forskere i verden til institutionen”, siger han.

Ansøgninger om grundforskningscentre bedømmes efter fire kriterier: centrets forskningsidé, centerlederen, medansøgerne og centrets organisation.

Ifølge Søren-Peter Olesen har institutionens medfinansiering og tilbud om indlejring normalt en betydelig indflydelse på organisationens styrke.

“Vi ser på det store billede og vurderer, om universitetet vil og kan støtte et center. Hvis forskerne har fået en ekstraordinært god videnskabelig idé, er blandt de allerdygtigste i verden inden for deres felt, og universitetet råder over det bedste apparatur, så kan jeg ikke udelukke, at man kan komme igennem nåleøjet med en lidt svagere organisation, men da konkurrencen er meget hård, vil vi normalt forvente, at man excellerer på alle kriterier”, siger han.

Der findes i øjeblikket 39 aktive Centers of Excellence.

 

 

På jagt efter hjemmefølelser

Laura Helene Højring bruger collager som analyseværktøj i forhold til de hjemløses historie og boligens rolle. Her er det “Hans”, der bor på et herberg i Valby. For ham spiller døren en central rolle som kanal til fællesskabet, der kan lukkes op og i.

Et hjem er mere end fire vægge og tag over hovedet, selv for en hjemløs. Laura Helene Højring har med et arkitekturantropologisk ph.d.-projekt undersøgt hjemløses følelser og behov omkring boliger.

Af Lasse Højsgaard – lah@dm.dk

Man kan godt give en bolig til en hjemløs, men det er ikke en garanti for, at vedkommende har fået et hjem. Mange hjemløse kan af forskellige grunde ikke fungere i deres bolig og ender på et tidspunkt på gaden igen.

Et spørgsmål, som Laura Helene Højring har sat sig for at besvare, er, hvilken rolle selve boligen spiller i forhold til dette problem. I et erhvervs-ph.d.-projekt har hun fulgt og interviewet en række hjemløse i fire forskellige slags boligtilbud for at undersøge, hvordan beboernes følelser, vaner og sociale relationer spiller sammen med boligens udformning, størrelse og placering.

“Den nationale strategi på hjemløseområdet hedder “housing først” og går ud på, at den første indsats over for hjemløse er at tilbyde dem en permanent bolig. Det er super godt, men hvis man får en bolig, som ikke passer til ens behov, så hjælper det stadig ikke. For eksempel oplever mange at sidde og blive rigtig ensomme i deres boliger”, fortæller hun.

Laura Helene Højring er uddannet arkitekt og har arbejdet i 11 år for rådgivningsfirmaet Kuben Management. Men helt tilbage fra sin tid på arkitektskolen har hun interesseret sig for de hjemløse og deres problemer. Hendes afgangsprojekt var et forslag til en bypark for hjemløse i København placeret tæt på Nyhavn.

“Jeg har haft lyst til at lave ph.d’en i virkelig lang tid. Den har ligget i mange år som skitse. Ansøgningen er noget, jeg skrev i min fritid. Jeg var så heldig, at min arbejdsgiver ville gå med ind i det, og jeg har så søgt og fået støtte til projektet fra Realdania og Innovationsfonden”, fortæller hun.

Collager som fortolkningsværktøj

Trods sin tekniske baggrund er det kvalitative interview med de hjemløse, der har været Laura Helene Højrings primære forskningsmetode. Hun kalder det selv arkitekturantropologi.

“Jeg ville gerne to ting: kigge på de fysiske rammer og analysere, hvordan det ser ud, og så gennemføre en kvalitativ undersøgelse af beboerne gennem dybtgående interview, hvor jeg virkelig fik tid til at snakke med dem om, hvad der var vigtigt i forhold til det at bo. De personlige historier fra folk er der, hvor det virkelig brænder i afhandlingen”.

Hun har gennemført sine interview i fire forskellige boligtyper: herberget Kollegiet i Valby, De skæve huse i Svenstrup uden for Aalborg, lejligheder i alment boligbyggeri i Sydhavn i København og natcaféen Café Klare på Vesterbro i København, hvor hjemløse kvinder kan overnatte. Arkitektkundskaberne kommer til gengæld til udtryk i de helt særlige collager, hun bruger til at illustrere og fremstille de interviewedes fortællinger og følelser.

“De har været en del af min analyse og en måde for mig at fortolke på, hvad der er vigtigt i folks historier. Pointen er også at fortælle om de mennesker, der er inde bag de udsatte, og få et indblik i deres liv”.

Døråbning mod verden

Og netop det at se hjemløse som individer med meget forskellige behov i forhold til en bolig er hovedkonklusionen i Laura Helene Højrings projekt.

En ting, som kom bag på hende, er, i hvor høj grad ensomhed og behovet for fællesskab er en faktor for mange hjemløse, som har stor betydning for deres boligbehov. Derfor kan et herberg med små rum for nogle være et bedre hjem end en almen lejlighed. Det oplevede hun på herberget i Valby, som ellers kun er en midlertidig bolig.

“På Kollegiet har man sit eget værelse med dør ud til fælles gangarealer. Og nogle af beboerne snakker direkte om at bruge døren som et kommunikationsmiddel. En af mine informanter, som holder sig meget for sig selv, fortæller, at der er en særlig kvalitet for ham i, at han ikke skal andet end at åbne sin dør et par centimeter på klem, så er han ikke ensom mere. Det er det lille link, der gør, at han kan følge lidt med i, hvad der sker derude”.

Projektet peger på et behov for, at man ved tildeling af boliger ser mere nuanceret på de boligbehov, det enkelte mennesker har, og måske også udvikler den palet af boliger, man kan tilbyde hjemløse.

Det sidste er noget, Laura Helene Højring håber at kunne arbejde videre på med afsæt i sin forskning.

“Jeg kunne godt tænke mig at være med til at udvikle boliger, finde samarbejdspartnere og søge fondsmidler. Jeg ville også rigtig gerne forske videre. Det interessante er de udsatte. Dem, der selv kan klare det, synes jeg ikke er lige så interessante”.


Vis os dit ph.d.-projekt

Hvem: Laura Helene Højring, arkitekt MMA.

Hvad: Hjemløse og hjemlighed – fortællinger om arkitektur og mennesker.

Hvor: Statens Byggeforskningsinstitut, AAU.

Hvorfor: Det er langtfra altid, hjemløse kommer til at trives i de boliger, de bliver tilbudt. ved at følge og interviewe hjemløse i fire forskellige slags boligtilbud undersøger laura Helene Højring forholdet mellem deres liv og behov og de boligmuligheder, de bliver tilbudt.

Nu kommer fyringerne på Humaniora på KU

Bjarke Ørsted – Ritzau Scanpix

Medarbejderne har fået til 23. april til at melde sig til frivillig fratrædelse eller til at gå på nedsat tid. Tillidsrepræsentant kritiserer ledelsen for dårlig kommunikation og mangel på inddragelse i strategiske drøftelser.

Af Claus Baggersgaard – cbl@dm.dk

Udsigten til at undgå afskedigelser i den kommende sparerunde på Det Humanistisk Fakultet på Københavns Universitet ser efterhånden dyster ud.

I en mail sendt til medarbejderne onsdag den 27. marts skriver dekan Jesper Kallestrup, at fakultetet forventer en samlet indtægtsnedgang på 57 mio. kroner frem mod 2022, og at den største del af pengene – 31 mio. kr. – skal findes på lønbudgettet.

”Det vil sige ved at nedlægge ledige stillinger, ved at tilbyde fratrædelser – og i sidste ende – ved at afskedige medarbejdere”, skriver dekanen i mailen, hvori han kalder situationen ”trist og en hård proces for alle – selvfølgeligt særligt for de medarbejdere, der mister deres job”.

Lektor Peter Birkelund Andersen, fælles-TR for Dansk Magisterforening og medlem af fakultetets samarbejdsudvalg, er også pessimist.

”Jeg er alvorligt bekymret for, at det ikke er realistisk af undgå afskedigelser”, siger han.

I 2011 skar fakultetet 35 fuldtidsstillinger, og yderligere 86 stillinger røg i 2016, da der skulle spares 90 mio. kr. Et kvalificeret bud kunne derfor lyde, at det vil dreje sig om 40-50 stillinger, som skal nedlægges, i den kommende sparerunde.

Dårlig kommunikation

Medarbejderne fik før jul 2018 at vide, at der skulle spares 25 mio. kr. på løn, men nu er tallet altså steget til 31 mio. kr., og det vækker undren hos mange ansatte, siger Peter Birkelund Andersen.

”Jeg kan ikke afvise, at det nye beløb er blevet meldt ud på et møde på et eller andet tidspunkt, men det er ikke kommunikeret særlig klart ud, så mange er blevet chokeret. Vi, medarbejderrepræsentanter, er skuffede over, at processen i perioder er blevet kørt med en alt for ringe information”, siger han.

Peter Birkelund Andersen tilføjer, at tillidsrepræsentanter også er utilfredse med, at ledelsen ikke har inddraget dem og de øvrige medarbejdere i strategiske diskussioner om, hvilke fagområder, der skal spares på.

”Ledelsen har hele vejen igennem sagt, at det ikke skulle være grønthøsteren – men strategiske besparelser, men ledelsen har ikke gjort rede for hvilken strategi, der menes, og medarbejderne har ikke haft lejlighed til at komme med input. Jeg kan godt frygte, at det alligevel ender med en form for grønthøsterbesparelser”, siger han og fortsætter:

“Vi ønsker, at ledelsen forholder sig til, hvordan man kører den slags processer, så det matcher dansk lovgivning og aftalesystem. Forandringer med væsentlig personalemæssig betydning skal drøftes i samarbejdsudvalg, og ’strategiske hensyn’ skal ikke stå tilbage som tomme ord”.

Ansatte kan gå frivilligt   

Dekan Jesper Kallestrup skriver til medarbejderne, at de nu kan søge om at gå ned i tid eller fratræde under særlige vilkår.

Svarfristen er 23. april, hvorefter det endelige behov for afskedigelser vil blive gjort op.

”Jeg kan endnu ikke sige hvor mange medarbejdere, der i sidste ende vil blive afskediget. Det afhænger af de afværgeforanstaltninger, som vi sætter i gang nu. Altså hvor mange, og hvem, der vælger at søge om at gå ned i tid eller fratræde nu”, skriver dekanen.

En anden ubekendt faktor er, hvor mange ubesatte stillinger, som kan spares væk.

Dekanen forklarer, at den vigtigste årsag til besparelserne er Folketingets dimensionering af uddannelser, der har skåret cirka 30 procent af Humanioras studenteroptag, og det giver tilsvarende færre indtægter.

Desuden er fakultetet ramt af de årlige 2-procentsbesparelser, og øgede udgifter til bygninger tærer også.

Ifølge Jesper Kallestrup vil budgetterne fra 2020 være stabile, og der kan igen blive ro til at koncentrere sig om forskning og uddannelse.

Dekan Jesper Kallestrup skriver i et svar per e-mail, at han ikke ønsker at udtale sig før det planlagte stormøde om besparelserne er afholdt den 10. april.

 

Forskere holder mund af frygt for repressalier

 

 

En tavshedskultur, hvor de ansatte er bange for at udtale sig om deres arbejds- og forskningsvilkår, har spredt sig på de danske universiteter, lyder det fra tillidsfolk og eksperter. Hyppige fyringsrunder, usikre ansættelsesvilkår, en professionaliseret ledelse med stor magt og benhård konkurrence om forskningsmidlerne er blot nogle af forklaringerne.

Af Claus Baggersgaard – cbl@dm.dk – Tegning: Adam O. 

Det vil jeg ikke udtale mig om, da jeg må tænke på min karriere”.

“Du skal ikke citere mig for noget”.

Nogenlunde sådan lyder svarene oftere og oftere, når Forskerforum beder ansatte på de danske universiteter om at forholde sig til deres arbejds- og forskningsvilkår.

Årsag: Frygt for at blive fyret eller for at komme i skammekrogen hos ledelsen, lyder det fra flere.

En forsker på Aarhus Universitet, der ønsker at være anonym, fortæller, at vedkommende selv er blevet advaret af kolleger mod at være for åbenmundet:

“Hvis du har professordrømme, kan du godt glemme alt om det, hvis du kommer i konflikt med ledelsen. Du ryger direkte bagerst i køen, har flere sagt til mig”. Andre repressalier, forskeren har hørt om, er, at ledelseskritiske medarbejdere pludselig bliver pålagt upopulære arbejdsopgaver, som fylder hele arbejdstiden, så de ikke har tid til at forske. Andre bliver overflyttet, og flere har også hørt om, at kritiske medarbejdere er røget i fyringsrunder, selvom de ikke burde stå først for.

Vedkommende har svært ved at vurdere, hvor udbredt det er, da mange vælger at tie om deres oplevelser af skam.

“Sådan er det med overgreb. Det er ikke den, der begår overgrebet, som skammer sig, men offeret. De fleste ansatte spiller spillet og kender de skjulte dagsordener, så de holder mund og retter ind af sig selv”, siger forskeren.

Blev kritiske AAU-ansatte prikket?

I forbindelse med den store sparerunde på Aalborg Universitet, hvor 107 blev varslet afskediget i februar i år, fortalte tillidsfolk, at de ansatte frygtede, at det ville få konsekvenser, at de havde været kritiske over for ledelsen. “Jeg har fået meldinger fra medarbejdere om, at man kan være angst for, hvilke konsekvenser eventuelle kritiske røster over for ledelsens beslutninger kan få i en kommende afskedigelsesproces”, sagde Jesper Lindgaard Christensen, Djøf-tillidsmand og HSUmedlem på AAU.

164 medarbejdere valgte derfor at optræde anonymt, da de indsendte et debatindlæg til Altinget, hvori de kritiserede besparelserne, som de mente ville smadre HUM og SAMF.

Jesper Lindgaard Christensen siger, at hans udtalelser bygger på fortrolige samtaler med kolleger. “Jeg har ikke konkrete beviser for, at medarbejdere er blevet udvalgt til afskedigelse, fordi de har været ledelseskritiske, men jeg er blevet kontaktet af en håndfuld medlemmer, som har mistanke om, at det er tilfældet”.

Ole Busck, Dansk Magisterforenings fællestillidsrepræsentant på AAU, tilføjer, at det nærmest er umuligt at bevise, at en ansat er fyret, fordi vedkommende har været kritisk. Når der er tale om masseafskedigelser begrundet med institutionens forhold, har de afskedigede nemlig ikke krav på at få en individuel begrundelse for, at det blev dem. Det er tilstrækkeligt for ledelsen at henvise til de generelle kriterier, som den har opstillet.

I forbindelse med fyringsrunden på AAU handlede de om “strategiske hensyn for fremadrettet at understøtte visionen for AAU” og “medarbejdernes faglige og personlige kompetencer matcher og understøtter den fremtidige opgaveløsning”.

Ole Busck er dog overbevist om, at der er ansatte, som er blevet fyret, fordi de har været kritiske: “Det er klart min oplevelse, at nogle institutledere har anvendt denne fyringssituation med meget upræcise udvælgelseskriterier til en form for straffeaktion over for medarbejdere, der er kendt som “brokkehoveder””, siger han.

Ole Busck tilføjer, at man fra undersøgelser blandt de ansatte ved, at folk holder sig meget tilbage fra at fortælle deres leder, at de er ekstremt overbelastede og er ved at gå ned med stress. Det er faktisk kun omkring halvdelen, der rapporterer det, og det samme gælder, hvis de har været udsat for mobning eller chikane. Blandt de mange løstansatte er det i høj grad frygten for at komme bagerst i køen, hvis man melder om problemer, der holder dem tilbage.

Ifølge Ole Busck er forskerne ikke kun bange for at udtale sig kritisk indadtil om arbejdsforhold og ledelsens dispositioner, de er også varsomme med at udtale sig kritisk udadtil i forbindelse med deres forskning. “Jeg ved fra professorer, der har været til medarbejderudviklingssamtale, at de får at vide, at de skal holde igen med udtalelser, der kan skade deres muligheder for at opnå funding. Eksterne bevillinger er blevet alfa og omega for at beholde sit job, og det betyder, at megen kritisk forskning ophører, og at man i stedet tilpasser sig de ønsker og normer, som bevillingsgiverne hylder”, siger han.

Sarah Rosenkrands, konsulent i DM, siger, at fire ud af de seks medlemmer, som hun har rådgivet i forbindelse med deres opsigelse på AAU, er af den opfattelse, at baggrunden for, at de er blevet fyret, er et personligt opgør fra institutlederens side.

Rektor Per Michael Johansen skriver i et skriftligt svar til Forskerforum, at det er alvorlige, udokumenterede anklager, som han ikke forstår. “Hvis tillidsrepræsentanterne har kendskab til afskedigelser, som ikke er sket på behørigt grundlag, så håber jeg meget, at de går videre med sagerne hos fakulteternes ledelser. Ledelsen har også i denne sag været meget opmærksom på at følge det arbejdsretlige regelsæt”, skriver han.

Fyringsrunder spreder frygt

Signe Møller Johansen har som fællestillidsrepræsentant for de teknisk-administrative (TAP) AC-medarbejdere på Københavns Universitet fulgt udviklingen i en årrække.

Hun  ser en trend mod, at flere vælger at tie med kritik, fordi der oftere er fyringsrunder og omstruktureringer. Da hun tog over som lokal tillidsrepræsentant for over 10 år siden sagde hendes forgænger, at hun stort set ikke havde oplevet afskedigelser i de otte år hun havde beklædt posten, og Signe Møller Johansen har været igennem mindst to større fyringsrunder på tværs af universitetet og et hav af større og mindre omstruktureringer og lokale fyringsrunder.

Hun siger, at det handler meget om, hvem der er chef i afdelingen eller på instituttet, og hvilken kultur der er lokalt, så der kan sagtens være et sted på KU, hvor de ansatte kan tale åbent, og et andet, hvor der ikke er plads til kritik.

“Om folk er bange, afhænger af, hvad de har set i forbindelse med fyringsrunder, og hvordan ledelsen tager imod kritik. Hvis en leder siger: Min dør står altid åben, og jeg lytter gerne til problemer, og de kritiske medarbejdere så efterfølgende bliver fyret, hænger tingene ikke sammen. Det spreder en utryg stemning”, siger Signe Møller Johansen.

Hun tilføjer, at der er forskel på at udtale sig kritisk internt i organisationen og til pressen. Mange bryder sig ikke om at ytre sig offentligt om ting, der ikke fungerer på deres arbejdsplads, og hun mener også selv, at man altid bør forsøge at løse problemer internt først.

Professionelle ledere strammer styringen

Ifølge Signe Møller Johansen er en anden trend, at der er sket en professionalisering af ledelsen de sidste ti-femten år, hvor der før var valgte ledere på universiteterne. Det gør, at ledere og medarbejdere i højere grad en tidligere risikerer at komme til at stå over for hinanden som modstandere.

“Det handler måske også om new public management og om en stram ledelsesstyring af, hvem der må udtale sig om hvad på universiteterne, hvilket smitter af ned i organisationen”, siger hun.

Hun tilføjer, at forventningerne til, hvad en god medarbejder er, også har ændret sig.

“I dag skal du hele tiden have “jahatten” på. Vi taler ikke om problemer, men om udfordringer, og vi skal være omstillingsparate. Det forventes, at alle er konstruktive, så få tør tale om ting, der ikke fungerer, men det er jo altafgørende, at vi kan tage problemer op, hvis vi skal have et godt arbejdsmiljø på arbejdspladserne og en velfungerende offentlig sektor”, siger hun.

Signe Møller Johansen vil ikke gå i detaljer, men hun oplever, at konsekvensen af pænheds- og tavshedskulturen er, at opgaver og projekter kan få lov til at køre skævt og skabe store frustrationer blandt medarbejdere, samtidig med at ledelsen fastholder, at alt kører på skinner.

“Jeg kalder det glansbilledeffekten, fordi kritik ikke bliver kanaliseret op gennem afdelinger og ledelseslag. Jo højere du kommer op, jo pænere og mere succesfuldt ser tingene ud”.

– Signe Møller Johansen, fællestillidsrepræsentant på KU

Ekspert: Usikre ansættelsesvilkår fører til selvcensur

Ifølge Rasmus Willig, leder af Center for Offentlige og Private Ansattes Ytringsfrihed på RUC, findes der ikke specifikke undersøgelser af censuren på universiteterne, men der er masser af dokumentation for, at det generelt står skidt til med offentligt ansattes mulighed for at tale kritisk om forholdene på deres arbejdsplads.

Rasmus Willig siger, at hans seneste forskning viser, at ansatte med usikre ansættelsesvilkår har større tilbøjelighed til at censurere sig selv, simpelthen fordi man har mere at miste som prekær arbejdskraft. De usikre arbejdsvilkår med flere midlertidigt ansatte og fyringsrunder af fastansatte på flere universiteter de seneste år burde derfor logisk set føre til øget frygt og dermed til selvcensur, mener han.

En anden faktor er ifølge Rasmus Willig, at konkurrencen mellem forskerne om faste stillinger, titler, priser og forskningsbevillinger er benhård, og ingen vil udstille sig som svage i det spil – for eksempel ved at udtale sig kritisk om deres arbejdsplads eller bevillingssystemet. Alle forsøger at fremstå som en succes.

Han siger, at det vil klæde universiteterne at gennemføre en årlig forskningsfrihedsundersøgelse, i stedet for at der kommer drypvise undersøgelser, og der løbende opstår sager, der skader universiteternes renommé.

“Vi kender reelt ikke hele omfanget af censuren på de danske universiteter. Vi kan kun se, at præmisserne er til stede, og at der er opstået en begrundet bekymring. En måde at komme problemstillingen til livs på er, at danske universiteter gennemfører en årlig forskningsfrihedsundersøgelse. Det er nemt og ligetil, og det er svært at finde undskyldninger for ikke at gøre det, for vi har at gøre med universiteternes kerneydelse. Og kommer den i fare, eller sættes der blot spørgsmålstegn ved den, har sektoren alvorlige problemer”, siger Rasmus Willig.

Lederne er for magtfulde

Heine Andersen, professor emeritus på KU og forfatter til bogen “Forskningsfrihed”, siger, at han selv oplever, at forskerne er blevet tilbageholdne med at udtale sig, og at den frie debat på universiteterne langsomt, men sikkert tørrer ud.Med afskaffelsen af demokratisk indflydelse i universitetsloven fra 2003 blev der færre fora at diskutere vilkårene på universiteterne i, og tilskyndelsen til at ytre sig svandt ind. Han mener, at lovændringen gav ledelserne på universiteterne mere vidtgående beføjelser. Systemet med valgte ledere havde indtil da lagt en dæmper på, hvor egenrådige lederne var, siger han og tilføjer, at den tidligere styrelseslov også kunne have sine problemer.

“Institutledere er i dag mellemledere ansat på åremålskontrakter og er underlagt et stort pres for at levere resultater oppefra i organisationen. Det betyder, at de ikke bryder sig om intern kritik fra medarbejderne. Der findes mange gode ledere, men der er også eksempler på dårlige og ligefrem kyniske ledere på alle niveauer, der misrøgter deres meget vidtgående magtbeføjelser”, siger Heine Andersen og fortsætter:

“De ansatte er prisgivet i forhold til ledelsens dispositioner, så det er forståeligt, at folk er bange for at sige noget, der kan komme ledelsen på tværs, fordi der mangler tryghed i ansættelsen (tenure). Mange forskere er ansat på korte åremål, og hvis de vil gøre sig håb om varig ansættelse, skal de ikke lægge sig ud med ledelsen. Professorer og lektorer kan blive fyret på et utroligt tyndt grundlag i Danmark, og historierne om fyringssager spreder frygt som ringe i vandet i organisationen”.


Det viser undersøgelser

  • En undersøgelse, som Magisterbladet gennemførte i samarbejde med forskere fra RUC i 2014, viste, at kun en ud af otte DM-medlemmer i den offentlige forvaltning, der havde oplevet kritisable forhold på deres arbejdsplads, som offentligheden burde have kendskab til, havde valgt at stå frem.
  • En anden undersøgelse gennemført af FTF i 2016 viste, at 60 procent af de ansatte i det offentlige er bange for, at det får negative konsekvenser, hvis de udtaler sig om kritisable forhold på jobbet.
  • To ud af tre ansatte i ældreplejen frygter negative konsekvenser, hvis de udtaler sig i offentligheden, viste en undersøgelse foretaget af Center for offentlige og Private ansattes ytringsfrihed i 2017.

Professorfyring får andre til at tie

Heine Andersen nævner afskedigelsen af geologiprofessorer Hans Thybo på KU som den mest spektakulære, men han beskriver også andre sager i sin bog om forskningsfrihed. Thybo-sagen handler om, at professoren blev afskediget i 2016, fordi han skulle have lagt pres på en yngre forsker for at få ham til at skrive kritisk om ledelsen på instituttet i en APV-undersøgelse, og fordi han havde benyttet sin private e-mail i forbindelse med sit arbejde.

Sagen fik blandt andet medarbejderrepræsentanterne i KU’s bestyrelse og deres suppleanter til i et debatindlæg at skrive, at “ledelsen har gennemført en afskedigelsessag med begrundelser, der er en alvorlig trussel mod hele værdigrundlaget på KU som forskningsinstitution, herunder også mod tillidsforholdet mellem ledelse og medarbejdere”.

“Med disse begrundelser kunne man afskedige en betydelig procentdel af de faste medarbejdere, herunder samtlige, der i konkrete tilfælde har haft en kritisk holdning til ledelsesdispositioner. Tilbage står et indtryk af, at medarbejdere, der irriterer ledelsen, risikerer afskedigelse, uden at man behøver at anføre nogen reel begrundelse. Er det virkelig et signal, Københavns Universitet ønsker at udsende internt, nationalt og internationalt?” skriver bestyrelsesmedlemmerne.


Derfor er ytringsfriheden under pres på universiteterne

  • Fyringer og omorganiseringer er blevet hyppigere, hvilket skaber utryghed blandt de ansatte.
  • Flere er ansat på midlertidige vilkår.
  • Universitetsloven giver lederne for stor magt.
  • Bevillingssystemet betyder, at forskerne hele tiden skal præstere og skaffe midler til deres forskning, så de vil ikke udstille sig selv som svage.

Sagen endte med at blive afgjort ved en faglig voldgift, der nåede frem til at fyringen var i strid med overenskomsten, og Hans Thybo fik en godtgørelse svarende til et halvt års løn. Han havde krævet at blive genindsat i sin stilling på KU, men det vurderede højesteretsdommeren, at der ikke var hjemmel til at kræve i overenskomsten.

Jasper Steen Winkel, vicedirektør for Kommunikation på KU, oplyser, at KU’s daværende ledelse modtog to skriftlige, underskrevne støtteerklæringer: en fra tillidsmændene på Institut fot Geovidenskab og Naturforvaltning og en fra, hvad han beskriver som “en meget stor gruppe af medarbejdere”. Derudover ønsker KU’s ledelse ikke at udtale sig.

Heine Andersen mener, at sagen har haft en disciplinerende effekt på forskerne på KU: “Når en forsker kan blive fyret på et ulovligt grundlag, uden at det får konsekvenser for ledelsen, viser det, at det kan ske for enhver. Sagen demonstrerer, at det har store personlige omkostninger at gå imod ledelsen, og at du ikke får noget ud af det, hvis du vinder”, siger han.

Thomas Vils Pedersen, fællestillidsrepræsentant for de videnskabeligt ansatte på KU og næstformand i DM, siger, at folk stadig snakker om, at det er utroligt, at det er muligt at fyre en forsker på et så tyndt grundlag, men i hvor stor en udstrækning det regulerer folks adfærd, er svært at vide.

“Generelt er det sådan, at jo mere usikre ens arbejdsvilkår er, jo mere forbeholdne bliver folk også over for at udtale sig. Det er problematisk, at der er så lidt sikkerhed i ansættelsen på de danske universiteter i forhold til den internationale akademiske verden. Udenlandske forskere forstår ikke, at det overhovedet er muligt at fyre en forsker, der passer sit arbejde”, siger Thomas Vils Pedersen.


 Her går grænsen

  • Man skal gøre det klart, at man udtaler sig på egne vegne og ikke på myndighedens vegne.
  • Man må ikke bryde sin tavshedspligt.
  • Man må ikke udtale sig på en freds- eller ærekrænkende måde, fx ved at fremsætte injurier.
  • Man må ikke udtrykke sig i en urimelig grov form eller fremsætte åbenbart urigtige oplysninger om væsentlige forhold inden for sit eget arbejdsområde.
Kilde: Justitsministeriets Vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed

Ulovlige tavshedsklausuler

Ifølge Heine Andersen stammer et af de værste eksempler på knægtelsen af forskernes ret til at ytre sig fra Gyllegatesagen, hvor det viste sig, at forskere fra AU var blevet pålagt en såkaldt dobbelt mundkurv.

Miljøstyrelsen indgik i september 2015 en kontrakt med AU, der betød, at forskerne, der stod for beregningerne bag regeringens landbrugspakke, ikke måtte udtale sig, før Miljøstyrelsen frigav sin rapport i februar 2016. Det vil sige præcis samme periode, som lovforslaget skulle behandles i Folketinget. Forskerne måtte ikke engang fortælle, at de var underlagt en tavshedsklausul. Det viste sig, at tavshedsklausulerne, som foruden at krænke forskningsfriheden er i strid med forvaltningsloven, var blevet brugt i mindst ti år, og at de ikke begrænsede sig til AU. Alene i 2015 og 2016 blev der indgået otte af sådanne kontrakter på KU, og Heine Andersen er stødt på dem på seks ud af landets otte universiteter og i adskillige ministerier og styrelser.

AU-forskere blev trynet af ledelsen

De fortsatte skriverier om forskningsfriheden på AU fik ledelsen til at bestille en undersøgelse fra VIVE – Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd. Rapporten fra december 2018 viste, at 16 % af forskerne følte, at de var blevet presset til enten at ændre, udskyde eller ikke at offentliggøre deres forskningsresultater.

36 % af forskerne svarede, at det var en leder på AU, der lagde pres på dem for at ændre deres resultater. 16 % at en leder havde forsøgt at presse dem til at udskyde offentliggørelsen, og 25 % at det var en leder, der havde presset dem til slet ikke at offentliggøre deres forskning.

På et debatmøde den 28. januar om VIVE-rapporten var en af oplægsholderne Gitte Blicher-Mathiesen, seniorrådgiver på Institut for Bioscience på AU. Hun er en af forskerne, som leverede materialet til rapporterne om kvælstofudledningen til vandmiljøet i forbindelse med landbrugspakken. Hun sagde, at der har været sager med store personlige konsekvenser, hvor forskeren er blevet trynet af ledelsen.

“Når man oplever en kollega blive uretfærdigt behandlet, så er det klart, at man ikke har lyst til at gå til ledelsen for at få hjælp. Mere åben kommunikation fra ledelsen og en offentlig erkendelse af, at der har været sager, der ikke er blevet håndteret godt nok, ville give medarbejderne større tryghed”, sagde Gitte Blicher-Mathiesen, der ikke har ønsket at uddybe sine udtalelser over for Forskerforum.

“Skid ikke i egen rede”

Olav W. Bertelsen, AC-fællestillidsrepræsentant på AU, siger, at det er hans fornemmelse, at der eksisterer en kultur på AU, hvor man risikerer social udstødelse, hvis “man skider i sin egen rede”, altså taler offentligt om sager, som kan stille universitetet i et dårligt lys.

“Det handler nok især om, at man ikke må kritisere ledelsens beslutninger, selvom der tales meget om ytringsfrihed i forskellige skåltaler. Det er en slags social kontrol, hvor de, der træder ved siden af, risikerer at blive meget upopulære og udråbt som skurke”.

– Olav W. Bertelsen, AC-fællestillidsrepræsentant på AU

Marit-Solveig Seidenkrantz, formand for Akademisk Råd på fakultetet Science and Technology på AU, siger, at meget tyder på, at forskerne ikke taler nok med hinanden om problemer, de oplever.

“Folk er bange for at blive en sag, har jeg hørt fra flere. De ser sig selv som forskere og vil ikke blandes ind i det politiske, og så skal man ikke være bleg for at indrømme, at der er en konkurrencekultur i forskningsverdenen, hvor man kan være bange for at fremstå som svag”, siger hun.

Marit-Solveig Seidenkrantz tilføjer, at der er brug for en mere åben debatkultur på AU, hvor det er acceptabelt at snakke om problemer.

AU-ledelse undrer sig

Peter Munk Christiansen, institutleder på Institut for Statskundskab på AU og tidligere bestyrelsesformand for Danmarks Frie Forskningsfond, deltog også i debatmødet den 28. januar.

Han undrer sig over, at så mange svarer, at lederne på AU begrænser deres forskningsfrihed, og han har ikke fantasi til at forestille sig, at presset kommer fra dekaner eller institutledere.

“Jeg kunne i hvert fald personligt ikke drømme om at gøre det”, siger han.

Han gætter på, at det handler om løstansatte, og særligt ph.d.-studerende og postdocer står i en vanskelig situation i forhold til deres vejledere og forskningsgruppeledere, der er etablerede forskere.

“De unge forsøger jo at bryde igennem med nye ideer, som måske går imod seniorforskernes teorier, så de har svært ved at komme til orde. Jeg plejer at sige, at det fornemmeste, du kan gøre som leder, er at ansætte nogle, som er klogere end dig selv, og så være åben over for deres ideer”.

AU-rektor Brian Bech Nielsen har ligeledes udtalt, at han er overrasket over, hvor meget pres forskere oplever fra deres egne ledere på universitetet.

“Her skal vi have en dialog med vores ledere om, hvordan man håndterer de her situationer. Der skal ikke herske nogen som helst tvivl om, at ledelsen skal støtte medarbejderne. Ledelsen skal ikke presse medarbejderne”, siger han.

Han tilføjede på debatmødet, at det er uacceptabelt, hvis der er ledere, der tryner de ansatte.

“Så håber jeg, at den ansatte vil gå til sin leders leder. Vi kan ikke have, at nogen tryner andre. Ledelse er noget, som skal udøves med ydmyghed”, sagde han.

AU-ledelsen vil nu udpege en såkaldt forskningsambassadør på hvert fakultet, som forskere anonymt skal kunne gå til for at få råd – og også vejledning, i forhold til hvad de skal stille op i en situation, hvor de oplever sig udsat for pres fra intern eller ekstern side.


Eksperter vil have bedre beskyttelse mod uberettiget fyring

Hvis flere offentligt ansatte skal turde gøre brug af deres ytringsfrihed, kræver det, at man kan blive genansat, hvis man bliver fyret uberettiget på grund af sine ytringer, mener juraprofessorer.

Der er behov for en lov om offentligt ansattes ytringsfrihed, der sikrer mod uberettigede afskedigelser. Sådan skriver Søren Højgaard Mørup og Michael Hansen Jensen, begge professor, dr.jur. ved Aarhus Universitet, i en kronik i Jyllands-Posten.

“Man kan næppe se bort fra, at en væsentlig grund til, at mange er bange for at ytre sig, formentlig er, at beskyttelsen mod ledelsens uretmæssige sanktioner over for de ansatte er ret svag. Som reglerne er i dag, har man ikke krav på at beholde sit job, selv om en afskedigelse er ulovlig. Man kan højst få en kompensation”, skriver de to professorer.

De tilføjer, at et sagkyndigt udvalg i 2015 afgav en betænkning om offentligt ansattes ytringsfrihed og whistleblowing, som omtalte 50 konkrete sager om offentligt ansattes ytringsfrihed over en syvårig periode.

Magisterbladets gennemgang af sagerne viste, at arbejdsgivere i 38 tilfælde forsøgte at stække den ansattes ytringsfrihed i form af ansættelsesretlige skridt som irettesættelser, advarsler, pålæg om tavshed eller sågar afskedigelser. Selv om en stor del af medlemmerne af udvalget var enige om, at beskyttelsen af de ansatte burde forbedres, kunne de ikke blive enige om hvordan.

Nogle mente, at bevisbyrden skal vendes, så arbejdsgiveren skal bevise, at en ytring ikke er årsag til en afskedigelse.

Et andet forslag gik ud på, at det skal udløse en forhøjet kompensation, hvis en afskedigelse er uberettiget, men Søren Høj gaard Mørup og Michael Hansen Jensen vurderer, at et større pengebeløb ikke vil gøre flere villige til at risikere at miste deres job.

“Der kan derfor være god grund til at overveje at gennemføre lovgivning, der bestemmer, at en uberettiget afskedigelse af en offentligt ansat alene på grund af vedkommendes lovlige ytringer skal kunne tilsidesættes af domstolene, hvis den afskedigede ønsker det”, skriver de to AU-professorer.


Kritik af ny vejledning om ytringsfrihed

I februar i år udgav justitsministeriet et udkast til en ny vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed, som ligner en opfordring til at holde mund, siger eksperter og fagforeninger.

Justitsministeriet har blandt andet fjernet en passage, der slår fast, at offentligt ansatte som udgangspunkt kan videregive ikkefortrolige oplysninger.

Justitsministeriet opstiller i stedet en række kriterier, der kan inddrages i afvejningen af, hvornår en ansat kan videregive ikkefortrolige oplysninger. Et af disse er et hensyn til, om videregivelsen kan have “negative konsekvenser” for myndigheden.

“Justitsministeriet efterlader for stort et rum til fortolkning, når det lægger op til, at offentligt ansattes ytringsfrihed skal vejes op imod, om de informationer, der bliver givet videre, kan få negative konsekvenser for arbejdspladsen. Er det eksempelvis nok, at informationerne kan skade arbejdspladsens omdømme? Det står hen i det uvisse, og den slags uklarheder fører til tavshed fra medarbejderne”, har Christoffer Badse, monitoreringschef i Institut for Menneskerettigheder, udtalt.

Også Dansk Magisterforenings formand, Camilla Gregersen, har forholdt sig kritisk: “Formålet med vejledningen bør netop være at skabe klare rammer om  ytringsfriheden, og den foreslåede ændring skaber det modsatte. Den skaber uklarhed og utryghed”, har hun sagt til Magisterbladet.

Justitsminister Søren Pape Poulsen (K) var i samråd om sagen torsdag den 14. marts, hvor han tilkendegav, at ministeriet nu vil ændre det afsnit i vejledningen, som har fået stærk kritik, da det var til høring. Regeringen har annonceret, at der skal indføres en anonym whistleblowerordning på statens område.

 

Leder: Forskningskvalitet under strukturelt pres (fortsættelse)

Af Niels Poulsen, seniorforsker. DM ULAB

Nu hører vi, at forskningen sakker bagud på supercomputere og computerkraft, som er en af de centrale anbefalinger i en ny national strategi for Danmarks digitale forskningsinfrastruktur.

Det vil årligt kræve 125 mio. kr. ekstra at dække forskningens behov for supercomputere, vurderer Uddannelses- og Forskningsministeriet. Men forskningen må selv finde pengene til den nye nationale strategi.

Kan forskningen gøre det? Men universiteterne har ikke pengene. Landets universitets- og forskningsledelser er i denne tid i gang med at tilpasse sig og tilskære de reducerede bevillinger som følge af den drastiske nedskæring på finansloven (se lederen i sidste nummer).

Universiteterne har fyringsrunder på skift. Skal de finansiere en ny strategi, kan de kun finde pengene ved yderligere besparelser, læs fyringer. Aalborg Universitet (AAU) starter nu en stor fyringsrunde, som resultat af at universitetet skal spare 67 millioner kroner. Hvordan skulle AAU finde penge til en ny supercomputerstrategi? Manglen på finansiering bremser forskningen.

AAU er anderkendt som Europas bedste og verdens fjerdebedste inden for ingeniørvidenskab (U.S. News & World Report). Det er ikke kun inden for ingeniørvidenskab (it, klinisk medicin, miljøvidenskab, neuroscience, biologi & biotech), at AAU har en høj ranking og har en samlet plads som nummer 260 ud af verdens ca. 17.000 universiteter.

Kan man bevare niveauet på danske universiteter med dårlig finansiering og fyringsrunder? Hvor er politikernes ambitioner? Der bliver fyret på grund af manglende bevillinger, mens politikerne bryster sig af nye puljer og initiativer, fx Danmarks mest ambitiøse talentprogram til 190 mio. kr., men samtidig har regeringen sparet 20 milliarder kroner på uddannelserne. Efterhånden som skruen bliver strammet, bliver kravet om indtægtsgenerering og ekstern finansiering øget. Forskningen og forskningens ledelser søger at modvirke de mange års besparelser ved større og større finansiering via konkurrencemidler som forskningsfonde, H2020, Innovationsfond osv.

Forskerne bliver tvunget til at fokusere på mere kortsigtede projekter og må ofte skifte retning i deres forskningsinteresser for at kunne finansiere deres ansættelse og nødvendige støttefunktioner. De faglige omkostninger er høje, og den frie forskning er under pres. Der er sket et skred, fra at man selv vælger forskningsemne, til at man tilpasser sig bedst muligt i en siksakkurs nær sit emne. For medarbejderne kan det være fagligt dybt utilfredsstillende og kan på lidt længere sigt medføre forringelser i de faglige miljøer og blive en vej væk fra forskning i
verdensklasse.

Hvis de øgede krav om at hente andre forskningsbevillinger ikke nås, vil det betyde personalereduktion. Mens politikerne skærer ned og samtidig kommer med småinitiativer, som de kan rose sig af, forventer de samtidig, at forskningen kan overleve med nedjusteringer og nedlukning på fagområder, uden at det får konsekvenser for fremtiden.

Nedskæringerne i forskningsaktiviteter er kortsigtet og vil medføre tab af årtiers investeringer i faglige miljøer. Det virker som et stort paradoks, når regeringen skærer i forsknings- og udviklingsmidlerne, samtidig med at den bruger store ord som verdensklasse. Investeringer i forskning og udvikling skal medvirke til at sikre den fortsatte udvikling af en stærk og konkurrencedygtig dansk økonomi. Men det klinger hult, når bevillingerne til den offentlige forskning tager endnu et dyk på finansloven og rammer forskningen alvorligt med nedskæringer. Løftet om forskning i verdensklasse kan ikke skabes med gennem mange år faldende offentlige midler til forskningen. Bevillingerne til forskningen fortsætter sit frie fald, og med basisbevillinger, som mange steder ligger under 50 pct. af budgettet, har forskningsinstitutionerne ingen mulighed for at kompensere. Ord og initiativer alene skaber ikke verdensklasse.

Manglen på finansiering vil give dårligere resultater og sænker pålideligheden og kvaliteten af forskningen. Der er ingen hokuspokusløsninger, kun ordentlig finansiering kan sikre forskningen.

Digitaliseret læring ændrer underviserens rolle

Fra venstre Caroline Pihl-Poulsen, Anna Møller Klausen og Line Kirk Gjessing i gang med undervisningen på Københavns Universitet. Foto: Marius Nyheim, Ritzau Scanpix

Underviseren står stadig i centrum, men de digitale læringsmidler skaber muligheder for at inddrage de studerende og bruge tiden bedre, konkluderer en ny rapport. vigtigt at teknikken tjener pædagogikken og ikke omvendt, siger pædagogisk konsulent.

Af Lasse Højsgaard – lah@dm.dk

Det er ikke teknikken, men underviseren, der er forudsætningen for, at digitalisering skaber værdi i undervisningen.

Sådan lyder konklusionen på en rapport, som tre fagorganisationer – DM, Gymnasieskolernes Lærerforening og Danmarks Lærerforening – har fået udarbejdet. Den giver eksempler på digitale læringsmidler, der løfter undervisningskvaliteten, og peger på 8 læringsmæssige potentialer i digitaliseringen.

Rapporten er udarbejdet med inspiration fra et panel af undervisere. En af dem er Merete Badger, seniorforsker ved Institut for Vindenergi på DTU. Som underviser ved en masteruddannelse, der baserer sig på onlinekurser for udenlandske studerende, er hun nærmest blevet fulddigital i sin undervisning. Men underviseren er lige så vigtig som altid, ens rolle er bare ændret, fortæller hun.

“Selv om materialet digitaliseres mere og mere, så vil der være behov for underviseren til at facilitere. Så rollen skifter fra at levere indhold til at være på sidelinjen og facilitere de studerendes læring”, siger hun.

Hun henviser til, at forelæsninger oplagt kan erstattes af videoforelæsninger, som underviseren selv optager, eller man bruger andres. På den måde frigives tid til andre formål – først og fremmest aktiviteter, hvor de studerende arbejder aktivt med stoffet. “Det handler om at følge med i, hvor de studerende er, og om de har forstået indholdet. Diskutere med dem, give feedback på deres arbejde – rapporter eller regneøvelser. Man er mere inddragende og pingpongspillende”, fortæller Merete Badger.

Trygge forelæsninger forsvinder

På den e-læringsbaserede masteruddannelse, hun er ansvarlig for, har hun 35 undervisere. Og hun bemærker, at de, der har lettest ved onlineundervisningsformen, typisk er dem, der ikke har lang erfaring med den klassiske auditorieundervisning.

Og det forklarer hun blandt andet med, at erfarne undervisere skal vænne sig til den ændrede rolle, hvor man i stedet for en forelæsning, som man har mulighed for at planlægge helt ned i detaljen, er mere på “slap line”.

“Man kan ikke forberede sig så godt, som man kan til en forelæsning, hvor man i detaljer kan planlægge, hvad man skal sige. Det er mere spontant, hvad der kommer op i dialogen, og det skal man være parat til at håndtere. Nogle synes, det er svært, når den tryghed forsvinder”.

Men når det er sagt, noterer Merete Badger også, at det grundlæggende er de samme pædagogiske egenskaber, der gør undervisere gode – om det foregår digitalt eller analogt. “Man skal jo lige sætte sig ind i den teknologi, man skal bruge, men derudover tænker jeg, at det er de samme kompetencer. Hvis man er en god underviser, er man sandsynligvis også god til at bruge de nye medier, der er tilgængelige. Den vigtigste forudsætning er, at man brænder for at undervise og for at udvikle sin undervisning”, siger hun.

Væk fra “tankpasserlogik”

Nina Rathlev Andersen er pædagogisk konsulent ved CBS Teaching & Learning, hvor hun blandt andet hjælper undervisere med at integrere digitale læringsmidler. På CBS er der målsætninger om en forøget brug af «blended learning” – altså kombinationen af e-læring og aktiviteter, hvor de studerende skal være til stede på universitetet. Det foregår på mange måder og med mange forskellige programmer.

Men ifølge Nina Rathlev Andersen er det ikke så meget teknikken, der gør forskellen. Det handler først og fremmest om en pædagogisk udvikling.

“Vores strategi er at bruge digitale redskaber til at styrke undervisning og øge kvaliteten ved at kunne give mere feedback og have flere studenteraktiviteter. Vi ved, at man lærer mere, hvis man selv får lov til at diskutere og arbejde med stoffet. Det bygger på skiftet fra gamle dages pædagogiske forståelse – “tankpasserlogikken”: Du kan bare åbne hjerneskallen og hælde viden ned – til at vi tror på social læring og aktiv læring. Men den holdning skyldes i højere grad de sidste mange års pædagogiske forskning, end det skyldes en stigende mulighed for digitalisering”, siger hun.

Digitalisering bliver løftestang

En af de metoder, hun henviser til, hvor det digitale bruges til at skabe mere studenteraktivitet, omtales ofte som “flipped classroom”. Undervisningen er vendt på hovedet, forstået på den måde at vidensformidlingen sker individuelt gennem digitale medier, mens “lektierne” – den aktive bearbejdning af stoffet – er rykket hen på institutionen som fælles aktivitet. På den måde betragter Nina Rathlev Andersen digitaliseringen som en “løftestang” for den pædagogiske udvikling. En anden faktor er de store optag, som universiteterne i dag skal håndtere. Masseuniversitetet har skabt behov for en anden undervisning. “I dag er studenter-underviserratioen langt større. Man kan ikke som tidligere have den mesterlære, hvor videnskabsmanden står og gennemgår for en lille klasse, der alle kan få taletid i diskussionen. Nu har man måske et hold på 200 studerende, og så kan man få noget ud af at digitalisere forelæsningen, hvis det kan frigive tid til diskussioner i klassen, eller de studerende selv leverer et produkt, der kan gives feedback på”.

Samtidig skaber store årgange mere differentierede behov, som den digitaliserede undervisning kan imødekomme.

“Nogle skal høre tingene tre gange, andre kan nøjes med en gang. I en forelæsning kan du ikke stoppe underviseren tre gange og bede hende gentage. Det kan du, hvis du har hende på video. Og så kan du komme med mere kvalificerede spørgsmål, når du sidder på universitetet og laver gruppearbejde”.

Pædagogik før teknik

Rapporten giver en række konkrete eksempler på digitale værktøjer. Flere af disse bruges også på CBS, fortæller Nina Rathlev Andersen. Eksempelvis programmet Peergrade – en platform, hvor studerende giver feedback på hinandens opgaver – og Padlet, som fungerer som en digital opslagstavle, hvor en gruppe kan dele viden.

At bruge den slags digitale værktøjer skal være et tilvalg fra underviserens side.

“Når jeg anbefaler en underviser at bruge digitale værktøjer, er det, fordi vedkommende har et problem. De kommer med en brændende platform. Det kan for eksempel være, at de studerende er for dårlige til skriftlighed. Og så snakker vi om, hvad det kan skyldes, og nogle gange kan de digitale redskaber indgå i en brugbar løsning til at træne den skriftlighed”.

Men den digitaliseringsproces, der i øjeblikket sker omkring undervisningen, har også sine faldgruber, mener Nina Rathlev Andersen. Markedet omkring digitale undervisningsmidler boomer i øjeblikket, og når der fra både politisk og ledelsesmæssig side er så stort fokus på øget digitalisering, er der en risiko for, at teknologien kommer til at gå forud for pædagogikken.

“Det er jo ofte ikke os selv, der udvikler de her værktøjer. Ofte er det bare en smart iværksætter, der har fået den ide, at han kan løse udfordringer omkring feedback, eller hvad det kan være. Men så er spørgsmålet, om vi tilpasser vores undervisning til værktøjet, eller vi kan få et samarbejde med udviklerne, så de tilpasser værktøjet til vores læringsmål og vores udfordringer. Fordi vi så gerne vil det digitale, har der måske hos nogle været en tendens til bare at tænke: Hurra, det er spændende. Men det er vigtigt, at vi som uddannelsesinstitutioner står vagt om vores pædagogik”.

Sådan kan digitalisering understøtte kvaliteten i undervisningen

Ekspertpanelet peger på, at teknologi under de rette forudsætninger blandt andet kan understøtte kvaliteten i undervisningen på følgende otte måder:

1. Understøtte muligheden for undervisningsdifferentiering.

2. Udvide mulighederne for mere kreative og engagerende måder at lære på ved at lade elever være medskabere af digitale produkter.

3. Give flere muligheder for at gøre undervisningen inkluderende.

4. Øge videndeling blandt lærere og undervisere.

5. Give lærere og underviserne adgang til elever og studerendes tænkning og refleksioner.

6. skabe nye muligheder for samarbejde blandt elever og studerende.

7. give elever og studerende mulighed for at løse mere komplekse opgaver.

8. Understøtte lærere og elevers feedbackprocesser.

Kilde: Digitalisering og kvalitet i undervisningen, Damvad Analytics